Cómo las empresas incorporan a los graduados y dan forma a los planes de estudio universitarios

La escasez de ingenieros experimentados con las habilidades y la experiencia necesarias está obligando a las empresas a contratar y formar a recién graduados, un proceso que consume más tiempo pero que les permite ascender en la jerarquía utilizando la tecnología y los sistemas preferidos de las empresas.

Las universidades y las empresas comparten el objetivo de ayudar a los graduados a ser productivos en el lugar de trabajo lo más rápido posible, y existen formas en las que pueden adaptar los planes de estudio para alcanzar ese objetivo más rápidamente. Entre ellas:

• Proporcionar recursos y herramientas para que las universidades los incorporen en sus cursos.
• Dar conferencias como invitado o proponer problemas del mundo real para proyectos.
• Mapear descripciones de trabajo en módulos.
• Asistir a ferias de empleo y eventos de participación comunitaria.
• Ofrecer aportes formalizados participando en consejos asesores.
• Únase a una red educativa nacional o mundial para compartir recursos e ideas.

Las empresas buscan talentos de distintos programas universitarios y de todos los niveles. Para las empresas de EDA e IA, son relevantes la ingeniería eléctrica (EE), la ingeniería eléctrica e informática (ECE), la informática (CS), la física y las matemáticas. También es valioso un máster en administración de empresas (MBA), en particular para ventas u operaciones. Una licenciatura en Ciencias (BS) suele ser suficiente, pero un máster en Ciencias (MS) es común. Un doctorado (PhD) suele ser necesario solo para puestos de investigación más avanzados.

Contratar jóvenes talentos en lugar de ingenieros experimentados
La escasez de talento en la industria de los chips se remonta a varias décadas. Por ejemplo, Siemens creó su Programa de Ingeniero Asociado de Aplicaciones de 12 meses durante la burbuja puntocom de los años 1990, cuando las empresas se enfrentaban a desafíos de contratación y retención debido a la proliferación de nuevas empresas. El mercado laboral de ingeniería actual se enfrenta a una serie de desafíos, entre ellos una fuerza laboral envejecida, la competencia de los empleos populares de IA y de hiperescaladores, la naturaleza cíclica de la demanda e incluso las presiones de los programas gubernamentales.

“Al observar el abismo de jubilación en nuestra fuerza laboral experimentada, definitivamente debemos tener una fuente de nuevos talentos que ingresen a la organización”, dijo Michael Philippi, gerente de programas técnicos de EDA de Siemens“El mejor lugar para hacerlo, desde un punto de vista pragmático, es hacer la inversión y contratar a gente de la universidad, capacitarla, darles todo ese conocimiento y cultura institucional y el nivel de sofisticación que nuestros clientes necesitan. Luego, cuando los promovemos y los ponemos en el campo, están en un nivel en el que pueden ser efectivos. Y si perdemos a los mejores de nuestra cohorte, tenemos gente detrás que está aprendiendo rápidamente”.

Otros coinciden en que la formación de graduados es la forma más sencilla de llenar el pozo de talentos. Arm crea su propio talento, pero también paga a un experto de alto nivel en determinados campos.

“Un porcentaje realmente alto en Arm son graduados”, dijo Khaled Benkrid, director de educación e investigación en Brazo“Muchos de nuestros ejecutivos empezaron en Arm como graduados o incluso como pasantes, y eso se debe a nuestros plazos. Somos el laboratorio de I+D del negocio de semiconductores. Algunas de las cosas en las que estamos trabajando hoy no llegarán al mercado hasta dentro de 5 o 10 años. Para eso necesitamos un flujo de talento realmente sostenible y necesitamos gente que crezca con nosotros y aprenda por ósmosis. Ponemos más énfasis en el desarrollo de personal más joven. Sin embargo, en el caso de las cosas más avanzadas y de vanguardia, no hay más opción que contratar en el mercado. Es un desafío, pero Arm también tiene su atractivo. Hasta ahora, no hemos tenido grandes problemas”.

Las empresas más pequeñas y las nuevas empresas pueden depender de la contratación de graduados debido a la dura competencia por el talento de mayor experiencia. “Al principio nos costó encontrar empleados con más experiencia, pero ahora tenemos una verdadera combinación de empleados con experiencia y graduados”, dijo Monique Williams-Lesser, directora de recursos humanos y operaciones de axiomiar“Es bastante difícil encontrar nuevos empleados con 10 años de experiencia y muchas veces no quieren irse de donde están. Con los recién graduados, se trata de personas con una mirada fresca y nuevas ideas que realmente ayudan a generar creatividad”.

Axiomise también mantiene una amplia base de contratación para evitar perder talento. “Realmente beneficia a una organización tener una mezcla de culturas, género y experiencia”, dijo Williams-Lesser. “Esa ha sido la fórmula ganadora para nosotros”.

Mientras tanto, las empresas de IA compiten en el Salvaje Oeste de una tecnología de vanguardia. “En general, Expedera tiene la ventaja de estar en una industria de muy rápido crecimiento en la que mucha gente quiere trabajar, pero tenemos que equilibrarlo con el hecho de que estamos compitiendo contra empresas mucho más grandes con bolsillos mucho más grandes y profundos, no solo por los salarios, sino también por los recursos que tienes para unirte a la empresa”, dijo Paul Karazuba, Expedera's Vicepresidente de marketing.

Expedera se basa en un modelo de escalabilidad a la hora de contratar talento. “Digamos que tenemos dos ingenieros sénior realmente buenos en una oficina”, dijo Karazuba. “Entonces, incorporemos a los jóvenes y capacitemos a los jóvenes. Mientras que en otra oficina, tal vez debamos concentrarnos en contratar a un par de ingenieros sénior antes de incorporar a los recién graduados. Un joven podría ser un recién graduado o una persona que haya estado haciendo algo más en semiconductores durante algunos años y esté buscando un cambio en el mercado”.

Formación interna y prácticas
Acortar el camino hacia la productividad es un objetivo clave, por lo que es esencial que una empresa encuentre tareas que un ingeniero junior pueda realizar de inmediato. Los tickets de soporte al cliente en línea son útiles en este sentido porque el aprendiz puede trabajar en un problema bajo la guía de su mentor sin necesidad de interactuar cara a cara en tiempo real.

“Solíamos contratar a talentos experimentados y luego tenían que hundirse o nadar”, dijo Philippi de Siemens. “Lo que estamos haciendo ahora es contratar personas, capacitarlas e invertir en su éxito, de modo que cuando se gradúen 12 meses después, tengan casi el mismo nivel de competencia en términos de realizar el trabajo de ventas técnicas de cara al cliente que alguien con tres años de experiencia. El enfoque del programa está en la capacitación diaria sobre nuestras soluciones. No dependemos de las universidades para enseñarles temas realmente avanzados. Lo que necesitamos que hagan las universidades es enseñarles los fundamentos excepcionalmente bien. Luego, la herramienta más importante que utilizamos son nuestros capacitadores. Cuando se gradúan del programa, son expertos en un espacio bastante reducido de nuestra cartera de soluciones en un área de aplicación específica”.

Otras empresas tienen programas similares para capacitar a los empleados. Centro de aprendizaje de Ansys “Es una plataforma de aprendizaje interactiva con recursos que abarcan los productos de Ansys y las aplicaciones de la industria”, afirmó Kelly Sullivan, gerente sénior de desarrollo organizacional en Ansys“Esto se ofrece a los empleados que trabajan en estrecha colaboración con los productos o interactúan con los clientes”.

La formación práctica con mentores adquiere un papel más importante cuando la tecnología es muy nueva. “Formalizamos nuestros procesos de formación interna, pero gran parte de ellos no son necesariamente materiales”, dijo Karazuba de Expedera. “Es literalmente alguien sentado aquí mirando por encima del hombro de un ingeniero y preguntándose: '¿Qué es eso en el código? ¿Por qué estás haciendo esto? ¿O por qué has adoptado este enfoque?' Todos los materiales que utilizamos están en constante evolución. Los pasantes miran los seminarios web y los discursos de la empresa en los eventos. Luego, se ponen a trabajar junto con un mentor, ya sea en codificación, programación o diseño. Y algunos de estos pasantes marcan la diferencia desde el primer día. Uno de nuestros pasantes del verano pasado aparece nombrado en una de nuestras patentes”.

De manera similar, Axiomise se apoya en la capacitación práctica. Los graduados reciben acceso a sus módulos de verificación formal, plataformas de aprendizaje interactivas, documentación técnica y talleres. Cada nuevo empleado recibe un mentor que lo apoya en proyectos del mundo real.

Para muchas empresas, la capacitación comienza durante el programa de pasantías y continúa una vez que el graduado es contratado a tiempo completo.

“Somos un poco menos de 70 personas en todo el mundo, y más del 10% de ellos son ex becarios que se han convertido en trabajadores a tiempo completo”, dijo Karazuba de Expedera. “Tuvimos 12 este verano. Observamos que las universidades están enseñando los conceptos básicos muy bien. En cuanto al aspecto más específico de lo que implican los trabajos, es responsabilidad de las empresas capacitar a estos empleados, y descubrimos que las pasantías son la mejor manera de contratar”.

Las pasantías también dan a las empresas la oportunidad de probar antes de comprar, dijo Benkrid de Arm. “Y normalmente la gente se transforma después de esa experiencia, especialmente en el aspecto técnico, pero también en el no técnico –las actitudes, el comportamiento, la madurez– después de un corto período de tiempo”. La tasa de conversión a empleados a tiempo completo es “bastante alta”, y luego los nuevos reclutas entran en el programa de dos años de Arm. Programa de desarrollo de posgrado “En este tiempo, trabajan en proyectos reales y son productivos de inmediato. Al final de los dos años, están listos para abordar cualquier problema. Eligen un área en particular y se especializan en ella”, dijo Benkrid.

Conceptos básicos de ingeniería versus tecnología de punta
Es más fácil para una empresa ajustar su proceso de incorporación que para una universidad revisar su plan de estudios, pero ninguno de los dos puede permanecer estático en una industria que cambia tan rápidamente.

“La mayoría de los programas universitarios cambian muy lentamente y rara vez se ajustan al ritmo de los cambios industriales”, dijo Franchon Warmack, director de programas de adquisición de talentos en Cadencia. “Los profesores rara vez cambian los planes de estudio debido a la ABET requisitos, o porque no tienen el tiempo o los fondos para actualizar y renovar sus materiales para que coincidan con los cambios en la industria”.

Benkrid, de Arm, coincide en que el problema subyacente es económico. “Cuando uno se adentra en la vanguardia de las cosas, el coste de crear contenido educativo o de formación es prohibitivo. Es demasiado elevado para las universidades. La otra cuestión es que la vanguardia cambia rápidamente. En el modelo antiguo, que ha funcionado muy bien durante siglos, la tecnología no avanzaba a un ritmo muy rápido. Como ex académico, la forma en que solíamos trabajar era hacer una renovación importante cada cuatro o cinco años, y entre tanto congelamos los requisitos del plan de estudios. Invertimos mucho en el primer año para crear el contenido, formar a la gente, etc., y luego dependemos de un suministro constante y predecible de estudiantes durante los cuatro o cinco años, por lo que amortizamos el coste –el coste inicial de desarrollo– a lo largo de cuatro, cinco o seis años. Pero si tienes que revisar el contenido de forma más regular y no tienes un suministro predecible de alumnos, se convierte en una propuesta muy difícil”.

A pesar de estos desafíos, siempre que cambia la definición de conocimiento fundamental, el currículo también debe cambiar.

“¿Qué parte de la carga de preparar a los futuros ingenieros para los trabajos adecuados debería recaer en el sistema educativo y qué parte en la industria? La respuesta es que se necesita una colaboración entre ambos”, afirma Benkrid de Arms, ex profesor de informática en la Queen's University y de ingeniería eléctrica en la Universidad de Edimburgo. “Y también está cambiando lo que se considera un conocimiento y unas habilidades fundamentales. No se pueden congelar esos requisitos y decir: 'Bueno, el sector educativo se ocupará de eso'. Por ejemplo, incluso las escuelas primarias tienen que enseñar IA durante la educación preuniversitaria, mientras que eso no era algo fundamental en el pasado. Ahora sí lo es, porque la forma en que programamos las computadoras está cambiando radicalmente. Es una negociación constante y una colaboración constante entre las universidades y la industria, y la línea cambiará con el tiempo”.

Otros coinciden en que las universidades deberían seguir enseñando muy bien los conceptos básicos, pero la IA ya no es opcional. “Es difícil para cualquiera mantenerse al día en la industria de la IA”, dijo Karazuba de Expedera. “Pero si la IA realmente va a ser esta evolución revolucionaria de lo que serán la ingeniería y la tecnología, es obligatorio para cualquier programa de ingeniería, independientemente de la disciplina, enseñar los fundamentos de la IA y el aprendizaje automático, cómo funcionan. Me atrevería a decir que una introducción a la IA para cualquier cosa en el mundo corporativo será importante en el futuro”.

En general, Karazuba cree que la calidad de los nuevos graduados es excelente. “Algunas personas quieren demonizar a los jóvenes”, dijo. “Yo tengo la opinión exactamente opuesta. Las personas que están saliendo de la universidad son increíblemente talentosas, buenas personas que trabajan duro, y estamos viendo mucho más de ellos durante el último año a medida que los programas universitarios han crecido y se han adaptado”.

Programas y herramientas para cerrar la brecha de conocimiento
En comparación con la revisión de un programa de grado, los cursos cortos, los programas de certificación o los cursos masivos abiertos en línea (MOOC) se pueden implementar rápidamente y el costo de desarrollar dos o tres iteraciones se recupera en un año, según Benkrid de Arm.

“Muchas universidades están desagregando el contenido en microcredenciales, donde ofrecen cursos más cortos que son más aptos para tecnologías de vanguardia o cosas que no son tan fundamentales”, dijo. “Esto proporciona formas flexibles y ágiles para una mayor participación industrial en el plan de estudios educativo. Las plataformas MOOC también son realmente útiles porque amplían la base de usuarios. Con nuestros cursos en línea, tenemos más de 80,000 personas registradas en nuestro contenido –– nunca habríamos alcanzado esa escala de otra manera –– y luego puedes revisarlos de forma periódica”.

Las alianzas entre la industria y el mundo académico para la elaboración de planes de estudio ofrecen ventajas en ambos sentidos. “Al incorporar los planes de estudio en las universidades, estamos consiguiendo muchos nuevos alumnos de las universidades donde imparten clases con nuestro contenido, y la respuesta ha sido excelente”, afirmó Benkrid.

Por ejemplo, Arm's Kits educativos son un producto alineado con el plan de estudios con notas de clase, materiales de clase, materiales de laboratorio y soluciones, todos disponibles en GitHub “Los profesores pueden utilizarlos tal como están y, por lo general, se adaptan a un curso de 10 a 14 semanas”, dijo Benkrid. “La Universidad Anglia Ruskin está iniciando un curso de maestría sobre sistemas integrados y el núcleo de ese contenido se basa en cuatro cursos que creamos y luego lo están ampliando”.

De manera similar, una universidad en España tomó uno de los cursos en línea de Arm y lo tradujo al español para el mercado latinoamericano y logró desbloquear el producto en unos pocos meses. Y el King's College en el Reino Unido está construyendo un curso de maestría para VLSI SoC utilizando el contenido de Arm como base.

Otra oferta es el Brazo KSA (conocimientos, habilidades y capacidades), que identifica lo que se necesita para un rol en particular en la industria de semiconductores. “Acabamos de publicar nuestro primer marco de competencias KSA para ingenieros de software e ingenieros de hardware en el inicio de su carrera”, dijo Benkrid. “Tiene enormes aplicaciones y estamos trabajando con socios para ampliarlo y desarrollar otros KSA para diferentes roles laborales. Luego incorporamos esos requisitos al desarrollo curricular y lo compartimos con todo el equipo de Arm”. Alianza para la educación de semiconductores y más allá. Todo está en GitHub ahora."

Cadence, Siemens, Synopsys y Ansys son miembros de la alianza, además de ejecutar sus propios programas. Por ejemplo, “Ansys Recursos Educativos “Son unidades curriculares modulares que están diseñadas para mejorar los cursos existentes y a menudo se desarrollan en asociación con educadores”, dijo Susan Coleman, directora sénior de programas académicos y de inicio en Ansys. “Cursos de innovación son cursos breves de autoaprendizaje que a menudo se asignan como tarea para complementar el aprendizaje en el aula”. Y el Ansys Académico El programa ayuda a los educadores a incorporar herramientas Ansys para preparar a los ingenieros para las necesidades de la industria y brindar una experiencia de aprendizaje práctica.

Mientras tanto, más de 350 instituciones académicas están inscritas en el Red académica Cadence, y la empresa tiene un contrato estructurado de un año Programa de canalización técnica El programa consiste en capacitaciones en línea y en el trabajo enfocadas en el diseño de chips para pasantes y recién graduados universitarios. “Muchas empresas están trabajando en estrecha colaboración con las escuelas para ampliar sus planes de estudio de modo que los graduados sean fácilmente empleables y acorten su tiempo de contribución cuando sean contratados”, dijo Warmack.

Otros coinciden en que las credenciales específicas ofrecen un puente entre los planes de estudio universitarios y las necesidades de la industria. “Pero algunas personas en el ámbito académico pueden considerar que eso es una distracción”, dijo Russ Klein, director de programas en Siemens EDA y profesor adjunto en la Universidad Estatal de Portland. “Es simplemente el péndulo entre cuán práctico y cuán teórico debe ser el proceso educativo”.

Una forma más sencilla de apoyar a una universidad es proporcionar herramientas. Por ejemplo, Siemens donó dos emuladores a Portland State y luego contrató a Klein cuando quedó vacante un puesto. “Se trata de ayudar a la escuela y también de familiarizar a las personas que van a pasar a la fuerza laboral con nuestros productos”, dijo. “A menudo sucede que el primer producto de una categoría particular que utilizas, piensas que es la forma correcta de hacer las cosas. Y si podemos lograr que los estudiantes utilicen el primer simulador lógico, o la primera herramienta de síntesis, o lo que sea de Siemens EDA, piensan que es la forma correcta de hacerlo. Cuando ingresen a la industria, buscarán oportunidades para poder usarlo”.

Las conferencias invitadas también pueden mantener a los estudiantes actualizados sobre la tecnología y funcionar como una introducción al plan de estudios existente.

“Normalmente pedimos a las universidades que añadan formas más flexibles de intervención a medida que se incorporan nuevas tecnologías y nuevas habilidades”, dijo Benkrid de Arm. “La Universidad Angela Ruskin incluye Live Briefs en sus cursos curriculares habituales, en los que invita a los socios de la industria a que vengan y planteen un problema real que quieran resolver a un grupo de estudiantes para que lo aborden durante dos o tres meses. Eso les da a los estudiantes una gran perspectiva de los problemas del mundo real y brinda a la industria acceso al talento y la capacidad de resolución de problemas. Para los proyectos, también son útiles los paquetes de aprendizaje basados ​​en desafíos o problemas que permiten a la industria intervenir y brindar aportes y orientación”.

Benkrid también forma parte de un consejo asesor de la industria en Anglia Ruskin que se reúne una o dos veces al año para analizar el plan de estudios de manera integral e identificar formas de mejorarlo. El vínculo entre la empleabilidad de la industria es ahora un importante indicador clave de desempeño (KPI) para las universidades, afirmó.

Conclusión
Cada empresa está ideando soluciones para satisfacer sus necesidades de contratación en un panorama cambiante. Sin embargo, la creación de redes y el intercambio de recursos ofrecen una forma más sencilla de cubrir la falta de talento en una cadena de suministro global.

Arm adopta un enfoque holístico del sistema educativo, porque todo está conectado, desde las escuelas hasta la investigación, dijo Benkrid. “La clave de la Semiconductor Education Alliance es que la construimos como un esfuerzo federado en lugar de una organización jerárquica. Trabajar juntos es el camino a seguir para abordar lo que de otra manera es un problema muy, muy difícil: la escasez de talento. Se trata de cómo cubrir la brecha de educación y habilidades. Lo estamos haciendo para todo el ecosistema, porque tenemos éxito cuando nuestros socios tienen éxito, y nuestra tecnología es tan fundamental que el aspecto de la marca nos importa menos porque gran parte de ella está oculta para el cliente final. Queremos capacitar a las personas para nuestros socios de silicio o nuestros socios OEM. Es importante para nosotros resolver el problema para todo el ecosistema, en lugar de específicamente para nuestro segmento de mercado”.

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• Fuente: https://semiengineering.com/how-companies-onboard-graduates-and-shape-university-curricula/