En el último año, el enfoque de Honeywell, el conglomerado de fabricación eléctrica, ha sido racionalizar su sistema de sucesión de talentos. Hablando con HRKatha, Sumedha Pal Parmar, director senior de RR.HH. de Honeywell India, comparte que la Compañía, últimamente, se ha estado enfocando principalmente en identificar grandes talentos internamente y diseñar un plan de sucesión para ellos. Recientemente, Honeywell ha digitalizado y automatizado completamente su sistema de sucesión de talentos.
Cómo funciona
El proceso de automatización, que comenzó el año pasado, ya se ha completado por completo. Honeywell, que emplea a más de 15,000 personas en la India, ha creado ahora un panel, donde los gerentes pueden ver el índice de desempeño completo del equipo. Este nuevo sistema automatizado utiliza sus algoritmos para identificar a las personas que están listas para ascender o asumir roles superiores.
En consecuencia, se coloca a las personas en un programa de desarrollo del talento. Además, el sistema automatizado brinda información sobre el viaje de desarrollo del talento de cada individuo y revela quiénes han completado el programa de sucesión de talentos. Finalmente, revela la tasa de conversión general.
Anteriormente, la Compañía solía mantener todo el sistema de planificación de sucesión manualmente, utilizando presentaciones de PowerPoint y hojas de Excel. Al automatizar todo el sistema de planificación de sucesión, la Compañía puede rastrear claramente el crecimiento de un individuo. Dado que la planificación de la sucesión refleja y afecta directamente el crecimiento comercial de la organización, presenta claramente el crecimiento visible de los empleados a los líderes comerciales de la Compañía.
La tasa de conversión a través del sistema de planificación de la sucesión ha sido bastante buena para la Compañía, oscilando entre el 60 y el 70 por ciento. Con la automatización, el progreso es ahora muy visible.
Ventajas de la automatización.
Conciencia y responsabilidad: Según Parmar, la automatización ha creado conciencia y responsabilidad tanto entre los líderes como entre los empleados. Dado que la automatización ha creado lo que la Compañía llama el 'índice de comportamiento de talento', donde los empleados también realizan un seguimiento de su progreso en la Compañía, las personas son más conscientes de sus responsabilidades y se sienten responsables.
Identificación de talentos: También hay un 'índice de comportamiento del talento del líder' donde los gerentes pueden ver el progreso de su equipo y ayudarlos a identificar grandes talentos, internamente.
Iniciativas de desarrollo del talento: La digitalización también ha ayudado a la Compañía a ejecutar e implementar iniciativas de desarrollo de talento muy centradas y rigurosas. “Ahora, los conocimientos relacionados con el desarrollo y la sucesión de nuestro talento son más visibles y podemos impulsar programas de desarrollo de personas más enfocados”, comparte Parmar.
Avance de la gerencia media: La gerencia media es donde la gente a menudo se siente estancada. Aunque, según Parmar, la Compañía aún está lejos de resolver este problema, muy recientemente tuvo cierto nivel de éxito. Honeywell inició un plan de desarrollo de la mujer, en el que participaron cerca de 30 mujeres y más del 50 por ciento de ellas fueron promovidas a puestos superiores en la empresa. El lote más grande, revela Parmar, pertenecía a roles de gerencia media.
Movilidad entre empresas: Honeywell tiene diversos negocios que van desde tecnologías aeroespaciales, que es su brazo principal, hasta soluciones de seguridad y productividad, tecnologías de construcción e incluso materiales de rendimiento y soluciones tecnológicas, entre otros. Los empleados tienen la libertad de moverse de una empresa a otra. Si, por alguna razón, no pueden subir la escalera en su vertical, siempre pueden hacer un cambio horizontal hacia otras verticales. “Honeywell anima a las personas a moverse entre empresas para disfrutar de una exposición completa”, dice Parmar.
"Ahora, los conocimientos relacionados con el desarrollo y la sucesión de nuestro talento son más visibles y podemos impulsar programas de desarrollo de personas más centrados"
Sumedha Pal Parmar, director senior de RR.HH., Honeywell India
Para que esto suceda, Honeywell cuenta con programas bien seleccionados y enfocados para funciones como recursos humanos e ingeniería. Para el talento de RR.HH., la Compañía tiene un programa bien definido en el que los que se unen al equipo de RR.HH. se mueven por todos los negocios y verticales en el primer año de empleo.
Los ingenieros también tienen la oportunidad de moverse a través de verticales y funciones, y trabajar en diferentes proyectos de ingeniería, desde software hasta soluciones de ingeniería de hardware. “Esto nos ayuda a desarrollar un talento integral que sea consciente de todos los aspectos de nuestro negocio”, afirma Parmar.
Además, también se anima a los ingenieros a desempeñar funciones comerciales. De esta manera, “los ingenieros también ganan exposición comercial y luego son capaces de generar productos y soluciones que sean comercialmente viables para la Compañía”, enuncia Parmar.
“Después de 18 meses, cualquier empleado de la empresa es libre de mudarse a cualquiera de los diferentes negocios de Honeywell”, revela Parmar.
Cambio de rol: Dada la amplia gama de negocios de Honeywell, moverse entre las personas ayuda a la Compañía a retener los mejores talentos. Aparte de eso, la automatización de la planificación de la sucesión también ayuda a la Compañía a identificar a las personas que han estado trabajando en el mismo puesto durante años y que podrían hacer un cambio, si fuera necesario.
Trayectoria de carrera: Honeywell también tiene un gran interés en crear trayectorias profesionales para las personas. Ha iniciado sesiones de 'conversación sobre carreras profesionales' con los empleados, donde los gerentes se comunican con los empleados cada trimestre. Estas interacciones ayudan a la Compañía a comprender las aspiraciones de los empleados y lo que quieren lograr en su carrera y cómo Honeywell puede crear oportunidades adecuadas para ellos.
Diversidad e inclusión: Otra parte de la estrategia de personas en Honeywell es el mayor enfoque en la diversidad y la inclusión. La Compañía está creando un entorno en el que las personas pueden ser ellas mismas y sentirse libres para expresarse. Si bien tiene programas de diversidad específicos de género, también se enfoca en contratar talentos de la comunidad LGBTQ y personas con discapacidades (PWD).
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