El éxito a largo plazo de una startup depende de la profesionalidad y la pasión de su equipo. Cuanto más competentes y comprometidos sean, mayores serán las posibilidades de éxito.
Esto es particularmente relevante para proyectos que son nuevos en el mercado y desean atraer rápidamente a los mejores expertos en el campo. ¿Cómo se hace eso? Siga leyendo para conocer los mejores consejos de la directora de recursos humanos de BDC Consulting, Anna Avdeichik.
¿Cómo identificas a un profesional de blockchain?
Un profesional es un especialista altamente calificado que puede lograr los objetivos especificados utilizando los recursos a su disposición: presupuesto, tiempo y personal.
En la industria de la criptografía, un profesional debe poseer, entre otros, los siguientes rasgos:
- confianza
- un impulso para ser mejor
- un deseo de asumir responsabilidades más variadas.
Por supuesto, la experiencia de uno en un nicho estrecho también es importante. Pero, como muestra nuestra experiencia, el conocimiento por sí solo no es suficiente para que una persona encaje y prospere en una empresa de criptografía. también toma inteligencia básica (CI), que determina cómo
rápido y qué tan bien un miembro del equipo puede realizar sus tareas; y inteligencia emocional (EQ), que ayuda a construir conexiones dentro y fuera de la empresa.
BDC Consulting normalmente contrata a especialistas experimentados; prácticamente no tenemos puestos de nivel de entrada en el equipo. Por cada oferta de trabajo, buscamos un experto con un historial probado que pueda ofrecer resultados desde el primer día.
Para encontrar tales expertos, hemos desarrollado un sistema de selección de personal eficiente que se basa en competencias fundamentales o básicas. Solo una combinación de estas competencias básicas y conocimientos especializados crea un verdadero profesional de blockchain.
Competencias básicas: cómo encontrar lo mejor en una sola entrevista
Las competencias centrales son las cualidades básicas de una persona que le permiten comunicarse y completar sus tareas con libertad y eficiencia.
Estas competencias generalmente se forman en la juventud y determinan la visión que uno tiene del mundo. Esto los convierte en un factor crucial que impacta en la capacidad profesional de una persona, independientemente de su erudición profesional y experiencia en el nicho.
Como adulto, puede llevar muchos años desarrollar las competencias básicas necesarias, y un fuerte deseo de hacerlo.
Sin embargo, las startups disruptivas no están dispuestas a esperar años; necesitan una forma de evaluar las competencias básicas de un candidato durante la primera entrevista de trabajo.
En BDC Consulting, identificamos cuatro competencias centrales, que describiremos a continuación.
Paradigma
El paradigma personal de uno, que incluye las configuraciones y reacciones psicológicas básicas, influye directamente en cómo una persona se relaciona con los demás y toma decisiones, especialmente frente a un conflicto de intereses.
Por ejemplo, el paradigma de ganar-ganar caracteriza a una persona que puede encontrar soluciones que beneficien a todas las partes, mientras que el modelo de 'ganar-perder' refleja una búsqueda agresiva de beneficios a expensas de la otra parte.
Otro paradigma generalizado es el de 'ganar-perder', en el que una persona se comporta como una víctima y cae fácilmente bajo la influencia de los demás a expensas de sus propios intereses.
¿Cómo identificas tu paradigma? La parte clave es comprender qué impulsa a una persona a la hora de tomar decisiones en situaciones complicadas.
Corporativa
Responsabilidad significa reconocer que lo que te sucede depende de ti mismo y que puedes impactar las consecuencias de tus acciones y decisiones. Los profesionales responsables reconocen sus errores y tratan de no repetirlos; ceñirse a los plazos;
y buscan resolver los problemas por su cuenta.
¿Cómo evalúa el nivel de responsabilidad? Mira a qué oa quién culpa una persona por sus dificultades y errores.
Compromiso
El compromiso se trata de sentirse apasionado y profundamente involucrado con cada proyecto y tarea. Las personas de alto compromiso son enérgicas y proactivas; les interesa todo lo que está directa o indirectamente relacionado con lo que hacen.
¿Cómo evalúas el compromiso? Observa cómo habla una persona sobre su trabajo u ocupación: los adjetivos, las emociones, el nivel de detalle, el tono del habla y la velocidad.
Eficiencia
Eficiencia significa entender cómo lograr los propios objetivos dentro de un marco de tiempo establecido. Una persona eficiente puede formular un plan de acción claro, seleccionar las mejores formas de alcanzar la meta y priorizar las tareas correctamente.
¿Cómo evalúa la eficiencia? Comente los resultados de su trabajo y observe cómo hablan sobre los objetivos iniciales y cómo se lograron, especialmente qué tan detallado fue el plan de acción.
Una entrevista de trabajo de muestra para evaluar las competencias básicas
A continuación se muestra un fragmento de una entrevista reciente con un candidato para el puesto de CMO. El candidato tenía un alto nivel educativo y tenía muchos conocimientos especializados, además de 5 años de experiencia como CMO en dos empresas.
Candidato: Hubo dificultades con el proyecto anterior porque no había presupuesto, entonces tuvimos que renunciar.
Entrevistador: ¿Cómo influyó en la situación el abandono del proyecto?
Candidato: Bueno, no está claro qué hubiera pasado si el proyecto se hubiera implementado.
Entrevistador: ¿Y cuál era el propósito de este proyecto?
Candidato: El CEO nos dio esta tarea.
Entrevistador: ¿Y cuáles eran los objetivos? ¿Tenías KPI?
Candidato: No puedo recordar ahora, fue hace mucho tiempo. (Procede a nombrar un par de objetivos, lenta y vagamente).
Entrevistador: Ya veo. ¿Qué plan de acción sugirió para alcanzar estos objetivos?
En lugar de un plan de acción paso a paso, el candidato da una descripción vaga.
De este diálogo podemos sacar las siguientes conclusiones:
- el nivel de responsabilidad del candidato es bajo, ya que fácilmente entregó la iniciativa al director general y atribuyó el fracaso a circunstancias externas;
- la eficiencia también parece baja, ya que el candidato asumió el proyecto sin comprender sus objetivos y no trató de influir en el resultado cuando surgieron dificultades.
Por supuesto, no basamos nuestra decisión en la respuesta a una sola pregunta. Pero si la hipótesis se confirma durante el resto de la entrevista, concluiremos que el candidato no se ajusta a nuestro perfil de competencias fundamentales.
Insights: cómo evaluar las competencias básicas durante una entrevista de trabajo
- Observe de cerca lo que dice el candidato y cómo lo dice.
- Pruebe cada competencia básica varias veces.
- Utilizar diferentes enfoques: situaciones abstractas, ejemplos de la vida personal, experiencia profesional, etc.
- Compare los niveles de competencia básica de diferentes candidatos.
Y por supuesto, ¡no olvides que tu objetivo es elegir lo mejor!
Cómo retener a los profesionales después de haberlos contratado
Que hayas encontrado a un gran profesional no significa que se quedará en la empresa para siempre. ¿Qué puede hacer para que sigan trabajando para usted?
Cree un entorno que mantenga al empleado interesado y comprometido, un entorno del que no querrán irse.
Cualquier negocio es como un organismo vivo que necesita seguir adaptándose al cambio externo e interno. Si implementa el cambio sin problemas y de manera eficiente, las personas estarán felices de trabajar y crear excelentes productos.
Si se da cuenta de que algunos de sus procesos de recursos humanos necesitan mejorar, estaremos encantados de discutir cómo se puede hacer.
¡Le deseamos éxito, crecimiento y los mejores compañeros de trabajo!
