Hace unos meses, un subdirector de mi escuela me dio comentarios para los que no estaba preparado. Este colega, a quien administro, compartió que durante una reunión reciente que yo había facilitado, mi tono los hizo sentir psicológicamente inseguros. Sus palabras y la descripción de su experiencia en el encuentro me dejaron atónito, confundido y decepcionado de mí mismo. Seguía pensando: “¿Yo? ¿Hice que alguien se sintiera psicológicamente inseguro? ¿Pero cómo?"

Como directora, mi trabajo es garantizar la seguridad física y psicológica de cada miembro del personal y estudiante bajo mi cuidado, y eso incluye a nuestro equipo de liderazgo, que está compuesto por 10 subdirectores que entrenan y administran a los maestros. Para mí, esta responsabilidad va más allá de la descripción del puesto. La seguridad de mi comunidad escolar, que amo, está profundamente arraigada en mi propósito. De hecho, es una de las razones por las que acepté el trabajo: creía que podía crear las condiciones precisas para que todos se sintieran seguros.

Pero no lo hice, al menos no ese día. Y cuando este colega habló con valentía, me ayudó a repensar mi manera de abordar la seguridad de mi gente más allá de lo físico.

Cuando pensé en la reunión que describió mi colega, recordé lo difícil que fue ese día y debo admitir que no dirigí esa reunión con mi calidez habitual. Tenía muchas cosas en la cabeza y, en retrospectiva, estaba realmente nervioso. Ese mismo día, recibí un correo electrónico de nuestro distrito informándome que mi escuela tuvo el promedio de finalización más bajo en nuestro examen de lectura de comienzo de año. Al luchar con mis propios sentimientos acerca de ser el “último lugar”, estaba un poco confundida y quería claridad inmediata, que pensé que esta colega podría proporcionarme ya que tenía un plan para administrar más evaluaciones para evaluar lo que estaba pasando. Al mismo tiempo, un profesor del departamento de este colega renunció inesperadamente, lo que generó un desafío de personal a mitad de año que necesitaba una solución inmediata. Me sentí abrumado, así que hice muchas preguntas en rápida sucesión y, en mi búsqueda de respuestas, ignoré la necesidad de mi colega de sentirse apoyado debido a mi propia presión internalizada para desempeñarme.

Cuando se abrió para compartir conmigo cómo se sintió esa reunión, supe que salió de nuestra reunión sintiéndose interrogada, sin poder y congelada. En lugar de ser directa y eficiente, me interpretó como fría y brusca. A su vez, se cerró para proteger su propia sensación de bienestar. Sin saberlo, había creado un muro que sólo yo podía derribar. Una de mis compañeras de equipo resultó herida y, como su líder, era mi trabajo arreglarla.

¿Qué tengo que hacer? ¿Cómo me recupero? ¿Cómo reconstruyo la confianza dentro de mí, con esta persona y con mi equipo? Mientras reflexionaba sobre nuestro encuentro, estas preguntas se repetían en mi cerebro como una pantalla de cinta en el Barclays.

Para empezar, tuve que recomponerme. Me sentí fatal al saber que hacía que alguien se sintiera incómodo o inferior. No estaba en un buen lugar. Había perdido la confianza, estaba empezando a cuestionar mi idoneidad para el trabajo y comencé a crear narrativas sobre cómo me percibían como líder: Es tan falso. En realidad, no se trata de trabajo de equidad, mire la cultura que ha creado. Estaba empezando a creer estas cosas.

Lo que me permitió volver a centrarme fue un dato que aprendí durante mis días como reclutador: no existe el candidato perfecto. En este caso, no existía el líder perfecto ni el equipo perfecto. Esto significaba que mis imperfecciones y errores eran en realidad oportunidades para que yo y mi equipo nos volviéramos más fuertes. Pero había mucho en juego y no podía darme el lujo de disponer de tiempo.

Por qué es fundamental crear condiciones para la seguridad psicológica en las escuelas

Conocí el concepto de seguridad psicológica por primera vez durante el apogeo de la pandemia. Yo era maestra en ese momento y habíamos pasado a la instrucción remota. Durante una sesión de formación, una trabajadora social utilizó el término, lo que me impulsó a aprender más.

Cuando comencé a desempacar este concepto Además, aprendí que la verdadera seguridad psicológica existe cuando las condiciones dentro de una organización permiten la toma de riesgos interpersonales. En un entorno como este, los miembros del equipo normalizar el error, tener una comunicación abierta y dar la bienvenida al debate y discurso saludable. Esta sensación de seguridad también puede contribuir a una cultura de libertad y autonomía, que puede motivar a las personas y a los equipos a hacer lo suyo. lo mejor y en última instancia, conducir al compromiso. Eso es clave en nuestra escuela porque a medida que nos expandimos para atender a más estudiantes en nuestra comunidad, debemos pensar en formas innovadoras de retener a los maestros a medida que escalamos, literalmente, a nuevas alturas.

Entendí el concepto, entonces, ¿qué se interponía en el camino?

En mi caso, estaba tan preocupado por los desafíos que tenía por delante que no consideré las necesidades de mi colega, que estaba experimentando esos desafíos a mi lado. No pensé en el arduo trabajo que había puesto para que el 70 por ciento de nuestro alumnado fuera evaluado en un día, ni en cómo la partida del maestro la afectó a ella y a su equipo. Y no había considerado cómo las dinámicas de poder relacionadas con el rol, la raza y el género desempeñaban un papel en la interacción que tenía con mi compañero de equipo. Ojala tuviera.

Mientras profundizaba en la literatura sobre lo que los líderes pueden hacer para brindar seguridad psicológica en el lugar de trabajo, aprendí que un componente clave es Reconocer y dar cuenta de la amplia gama de experiencias y perspectivas de vida en un grupo.. Eso me ayudó a comprender que necesito ser mucho más intencional sobre cómo ocupo el espacio con mi equipo y cómo ocupamos el espacio juntos.

Elaborar un plan para reparar el daño

Existen muchos recursos que brindan orientación a un miembro del equipo o líder cuya seguridad psicológica se ha visto comprometida en el lugar de trabajo. Sin embargo, pocos brindan orientación a líderes como yo, que tenemos la oportunidad de recuperarnos después de que se haya producido una violación de la seguridad psicológica, antes de que se produzca un daño irreparable. Así que me apoyé en una fórmula que utilizo cuando resuelvo cualquier desafío: recopilar datos, destilar las tendencias y elaborar un plan de acción y rendición de cuentas.

Para recopilar datos, comencé a reunirme con mi equipo con más frecuencia, particularmente con los subdirectores que administro. Esto significó mantener un espacio sagrado para cada uno de ellos semanalmente y cultivar un ambiente donde cada uno se sintiera visto, escuchado y valorado constantemente. Cuando nos conocimos, simplifiqué sus resultados para poder dedicar más tiempo a escuchar por lo que estaban pasando.

Escuchando a mis compañeros activa y conscientemente me ha permitido obtener una mayor percepción, información y comprensión de sus formas de pensar, al mismo tiempo que desarrollé un mayor sentido de empatía y pertenencia. Estas conversaciones individuales han sido invaluables para comprender a las personas que administro, permitiéndome ver su humanidad y aprender mucho más sobre mí, mi liderazgo y mis propios puntos ciegos.

Curiosamente, la inspiración para este ensayo provino de una reciente conversación individual con el subdirector al que lastimé sin querer. Cuando me dio permiso para compartir esta historia, también me ofreció una visión sincera de su experiencia conmigo y, cuando se abrió, sentí caer el muro que permití que se construyera entre nosotros. En su lugar, estábamos reconstruyendo una conexión.

En un esfuerzo por construir estas conexiones en todo nuestro equipo y fomentar un entorno seguro y afectuoso, creé más espacio para conectar, discutir y resolver problemas individuales de manera colaborativa, y eso se convirtió en la parte central de mi plan de acción. Para desarrollar un camino hacia el restablecimiento de la seguridad psicológica en mi equipo, me basé en el Concepto de “primer equipo” – desarrollado por Patrick Lencioni, autor y experto en gestión empresarial y salud organizacional – que prioriza un enfoque inclusivo y participativo para la resolución de problemas. Este marco prioriza la toma de decisiones colectiva, en lugar de aislada, y eso ha marcado una gran diferencia para nuestro equipo.

Crear más espacio para controles individuales sin presiones y poner más énfasis en resolver problemas y tomar decisiones como equipo me ha ayudado a mitigar los sentimientos de aislamiento y falta de poder en todo el equipo. A su vez, he visto una colaboración más profunda y un mayor intercambio de conocimientos entre departamentos y personas.

Escuchar que había hecho que mi colega se sintiera psicológicamente inseguro fue una experiencia profundamente incómoda y difícil, pero estoy muy agradecida por ello porque iluminó un paso en falso crítico, agudizó mi lente de equidad y amplió mi capacidad para mantener segura a mi comunidad. Como director, tengo el privilegio de perturbar e interrumpir patrones de desigualdad e inequidad, incluso después de perpetuarlos. Crear y mantener la seguridad psicológica en mi equipo no es un destino, sino un viaje necesario que me comprometo a emprender.

• Distribución de relaciones públicas y contenido potenciado por SEO. Consiga amplificado hoy.
• PlatoData.Network Vertical Generativo Ai. Empodérate. Accede Aquí.
• PlatoAiStream. Inteligencia Web3. Conocimiento amplificado. Accede Aquí.
• PlatoESG. Carbón, tecnología limpia, Energía, Ambiente, Solar, Gestión de residuos. Accede Aquí.
• PlatoSalud. Inteligencia en Biotecnología y Ensayos Clínicos. Accede Aquí.
• Fuente: https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up