De vez en cuando, una nueva estadística aparece en los titulares sobre la cantidad de puestos de trabajo disponibles en la fuerza laboral de ciberseguridad de Estados Unidos. - 359,000 en 2020, alrededor de 465,000 en 2021y más de 700,000 en 2022. Hay presión para cerrar la brecha, particularmente con las últimas Estrategia Nacional de Ciberseguridad imaginando una industria en la que “cada organización con un puesto vacante desempeñe un papel en la capacitación de la próxima generación de talentos en ciberseguridad”.

Una sugerencia innovadora que creo que necesita más tracción es la siguiente: ocupemos estos puestos con personas que no cumplir con los requisitos “tradicionales”.

La industria está empezando a muévete en esta dirección. Acelerar el progreso no solo fortalecerá nuestra fuerza laboral cibernética, sino que también incorporará diversas perspectivas y antecedentes esenciales para la resolución de problemas creativa y efectiva. Esto ampliaría enormemente el conjunto de talentos disponibles, desde la pequeña plataforma de chapoteo actual hasta la piscina de tamaño olímpico que necesita la nación.

Aquí hay tres lugares para comenzar.

1. Repensar los requisitos de un título de cuatro años

Nuestra industria ha estado haciendo trabajo admirable con las universidades, especialmente en el fomento de la diversidad y la inclusión en el campo. Pero los programas de grado de cuatro años son sólo un punto de entrada a una carrera cibernética, y los requisitos de grado obligatorios a menudo causan barreras de entrada innecesarias para los mejores talentos. ¿Sabías que sólo el 37.7% de las personas de 25 años o más en el país tener una licenciatura en este momento?

Las ofertas de trabajo que exigen títulos de cuatro años excluyen a muchos candidatos prometedores, como las personas que se unieron al ejército inmediatamente después de la escuela secundaria o continuaron su educación en un colegio comunitario. Investigación a partir del apretón de manos descubrió que, en lugar de centrarse únicamente en la educación formal de un candidato, centrarse en las habilidades triplicó el número de candidatos tecnológicos veteranos calificados y resultó en un aumento significativo de candidatos femeninos y negros. Otro estudio de Test Gorilla mostró que el 91.1% de las organizaciones que utilizan la contratación basada en habilidades vieron un aumento en la diversidad general.

Un título es sólo una forma de preparar a alguien para ingresar a la fuerza laboral cibernética. Las evaluaciones de habilidades van un paso más allá al evaluar la capacidad individual para realizar tareas y aplicar sus conocimientos. Las evaluaciones de habilidades permiten a candidatos de diversos orígenes demostrar su capacidad para realizar las tareas de un puesto tal como lo harían en el trabajo, y pueden ser una medida muy válida y confiable para predecir un desempeño sólido después de la contratación.

2. Evaluar la aptitud y la habilidad

Seamos realistas: no podemos cubrir puestos hoy con las habilidades y requisitos de hace cinco años. La ciberseguridad es un ámbito dinámico y el éxito no proviene de un único conjunto de habilidades o trayectoria profesional.

Aún así, existe una actitud predominante en ciberseguridad de que no se puede desempeñar un puesto sin experiencia previa. Esto crea un círculo vicioso, especialmente para los grupos subrepresentados que tal vez no soliciten empleo si sienten que no cumplen con los requisitos “tradicionales”. La diversidad es algo que el campo necesita urgentemente; por ejemplo, El talento negro representa sólo el 15% de la fuerza laboral cibernética actual, y en 2021, solo el 6.8% de los CISO se identificaron como negros o afroamericanos. Además, sólo El 24% de la fuerza laboral de ciberseguridad son mujeres, donde las mujeres negras (9%), hispanas (4%) y asiáticas (8%) constituyen un porcentaje desproporcionadamente bajo de la fuerza laboral. Estamos perdiendo la oportunidad de fortalecer nuestra capacidad general en cibernética a través de una mayor diversidad en nuestra fuerza laboral.

Las evaluaciones basadas en aptitudes miden rasgos inherentes o habilidades cognitivas fuera de la experiencia, como el sentido de curiosidad, el amor por la resolución de problemas, una mentalidad innovadora y un estilo de trabajo colaborativo, lo que ayuda a los gerentes de contratación a identificar la personalidad, el estilo de trabajo y las capacidades cognitivas de un solicitante. capacidad para adaptarse al campo. Estas herramientas descubren talentos prometedores que, de otro modo, podrían pasar desapercibidos por falta de educación o experiencia.

3. Redoblar la apuesta por el desarrollo

Finalmente, para mantener, nutrir y hacer crecer a los futuros ciberprofesionales, debemos profundizar nuestro compromiso con el aprendizaje, tanto como empleadores como industria.

Volver a capacitar a sus empleados existentes puede ser tan efectivo (a veces más) que contratar a alguien externo. Dada la extrema necesidad actual de talento cibernético, las organizaciones deberían explorar todos los puntos de entrada y trayectorias profesionales para desarrollar su fuerza laboral cibernética.

¿Qué programas de educación continua ofrece para ayudar a su fuerza laboral a mantenerse actualizada y perfeccionar sus habilidades, tanto dentro como fuera de su organización? ¿Qué oportunidades de tutoría ofrecen para apoyar el éxito del desarrollo? ¿Qué programas de reciclaje ha introducido para encontrar ese experto oculto en su personal actual? ¿Qué vías crean para que los empleados puedan pasar fácilmente a nuevos tipos de funciones cibernéticas?

Fortaleza a través de la diversidad

Al ampliar nuestro pensamiento sobre las ofertas de trabajo, las evaluaciones y el desarrollo del grupo de talentos en general, ayudaremos a que la fuerza laboral de nuestra industria sea más diversa, brindando a los equipos cibernéticos un alto grado de diversidad cognitiva para generar aprendizaje y desempeño acelerados.

Es hora de que adoptemos plenamente los puntos de entrada no lineales y no tradicionales a la ciberseguridad y ampliemos los métodos para reclutar y desarrollar nuestro talento. Invertir hoy en un conjunto diverso de profesionales cibernéticos ayudará a generar dividendos en el futuro, no sólo para cerrar la creciente brecha de talento, sino también para fortalecer las capacidades cibernéticas de la nación.

• Distribución de relaciones públicas y contenido potenciado por SEO. Consiga amplificado hoy.
• PlatoData.Network Vertical Generativo Ai. Empodérate. Accede Aquí.
• PlatoAiStream. Inteligencia Web3. Conocimiento amplificado. Accede Aquí.
• PlatoESG. Automoción / vehículos eléctricos, Carbón, tecnología limpia, Energía, Ambiente, Solar, Gestión de residuos. Accede Aquí.
• PlatoSalud. Inteligencia en Biotecnología y Ensayos Clínicos. Accede Aquí.
• ChartPrime. Eleve su juego comercial con ChartPrime. Accede Aquí.
• Desplazamientos de bloque. Modernización de la propiedad de compensaciones ambientales. Accede Aquí.
• Fuente: https://www.darkreading.com/edge/3-ways-to-expand-cyber-talent-pool-from-splash-pad-to-watering-hole