Los resultados de una nueva encuesta WTR sugieren que DEI en la industria IP está mejorando, pero aún queda mucho trabajo por hacer

WTR encuestó a más de 100 profesionales de PI de una variedad de organizaciones en todo el mundo para obtener una visión profunda del estado de DEI en el sector. Fundamentalmente, queríamos saber cómo se apoya el talento diverso a nivel comercial y de toda la industria. Aquí presentamos algunos de los resultados clave.

La confianza en la alta dirección es menor entre las empresas

La mayoría de los encuestados (79%) informan que DEI es un valor declarado o una prioridad en su empresa o firma. Positivamente, el 80% también cree que su equipo de alta dirección o socio gerente está comprometido con DEI.

Sin embargo, la confianza es menor entre los encuestados corporativos. Solo el 45 % cree que su equipo directivo superior está significativamente comprometido con DEI (en comparación con el 62 % de los encuestados de bufetes de abogados/proveedores de servicios). Mientras tanto, el 16% teme que la alta dirección no esté comprometida en absoluto.

Una cuarta parte de los bufetes de abogados consideran DEI cuando subcontratan el trabajo

Tres de cada cuatro organizaciones (77%) cuentan con una política DEI. Mientras tanto, aproximadamente la mitad apoya a sus empleados a través de:

• redes de afinidad y grupos de recursos (47%);
• programas de tutoría (46%);
• un comité DEI establecido (45%); o
• formación en diversidad para todo el personal (44%).

Más de una cuarta parte (27 %) de las organizaciones también tienen un profesional de DEI dedicado a tiempo completo o parcial para supervisar las iniciativas de DEI, aunque esta cifra es más alta para las empresas (37 %) que para las firmas de abogados (22 %).

Además, las empresas tienen casi el doble de probabilidades de ofrecer capacitación sobre diversidad y tener redes de afinidad y grupos de recursos que los bufetes de abogados. Curiosamente, sin embargo, es más probable que los bufetes de abogados y los proveedores de servicios de PI consideren DEI cuando subcontratan el trabajo. Más de una cuarta parte (28 %) de las empresas tendrán en mente la DEI cuando subcontraten, en comparación con solo el 15 % de las empresas.

Uno de cada cuatro bufetes de abogados/proveedores de servicios también afirma que su organización apoya a DEI de otras maneras. Las acciones adicionales incluyen:

• apoyar a las organizaciones benéficas de DEI;
• participar en actividades de acción social y servicio comunitario;
• realización de talleres y seminarios web;
• ofrecer arreglos de trabajo flexibles; y
• establecer un programa de reclutamiento para estudiantes negros y de minorías étnicas.

Un tercio de los bufetes de abogados no ofrecen apoyo de salud mental

Mejorar DEI también significa apoyar la salud mental de los empleados. Un impactante 30% de los encuestados revela que su empleador no brinda apoyo de salud mental. Este es un tema particularmente importante entre los bufetes de abogados. Un tercio (33 %) de los médicos privados admiten que su empresa no ofrece ningún tipo de apoyo para la salud mental.

Afortunadamente, un puñado de encuestados informa que sus organizaciones emplean socorristas de salud mental, y otros afirman que el plan de atención médica de su empresa cubre el apoyo a la salud mental. Algunos participantes revelan que sus empleadores llegan incluso a ofrecer programas de asesoramiento pagados o contratar psicólogos internos.

Es cierto que solo algunas organizaciones pueden permitirse contratar profesionales de salud mental capacitados interna o externamente. Las estrategias de apoyo menos costosas citadas incluyen la promoción de aplicaciones de bienestar de salud mental y otros recursos educativos.

También se aplauden las políticas que alientan a los empleados a tomarse un tiempo libre cuando sea necesario. Sin embargo, la encuesta de la Semana de Concientización sobre la Salud Mental 2022 de IP Inclusive encontró que la mayoría de los abogados de propiedad intelectual del Reino Unido (57.4 %) y los asistentes legales y el personal de apoyo comercial (51.8 %) consideran que tener demasiado trabajo es la mayor barrera para tomarse un tiempo libre por motivos de salud mental. Mientras tanto, el 41.6 % de los abogados de PI se negará a tomarse un tiempo libre por temor a defraudar a los clientes.

Al discutir este tema, un encuestado de WTR elogia la flexibilidad del lugar de trabajo de su organización, que incluye una asignación para días personales. Otro afirma que su organización ofrece un sistema de acuerdos de trabajo temporal para abogados. “Además de nuestro sistema básico de licencia por paternidad, también ofrecemos este sistema para los abogados que necesitan reducir su carga de trabajo por motivos personales, junto con un arreglo especial de trabajo/compensación que les permite permanecer en una vía de asociación, a pesar de los horarios de trabajo reducidos. , si por lo demás cumplen con los requisitos”, explican.

DEI está mejorando, pero se necesita hacer más

Gracias a estas y otras iniciativas similares, casi dos tercios de los encuestados (64 %) sienten que el entorno para los empleados diversos en su lugar de trabajo está mejorando. Muchos también creen que su empleador está haciendo lo suficiente para apoyar a DEI en el lugar de trabajo y en la comunidad en general (47 % y 35 % de los encuestados, respectivamente).

Pero sin duda hay más por hacer. Una proporción similar de los encuestados insiste en que su organización podría estar haciendo más (39 % en el lugar de trabajo y 36 % en la comunidad en general). Es preocupante que casi uno de cada cinco encuestados (18 %) afirma abiertamente que su bufete de abogados o empresa no está haciendo lo suficiente. “Creen genuinamente que están siendo inclusivos, pero [ellos] no entienden lo que significa inclusión”, afirma un encuestado. “Como mujer, estoy invitada a las discusiones de gestión, pero no con el mismo derecho de voz”, explican.

En cuanto a los próximos pasos, los encuestados sugieren:

• vincular los objetivos de DEI a las bonificaciones de los socios;
• aumentar las oportunidades de tutoría para candidatos externos y empleados diversos;
• reclutar empleados no graduados; y
• Foco en mercados externos y clientes DEI.

Sin embargo, la sugerencia más popular, con diferencia, es aumentar la formación, en particular, la formación obligatoria sobre sesgo implícito. “Capacitar a los gerentes de línea para que sean líderes inclusivos”, “capacitación para la alta gerencia sobre el sesgo implícito”, “capacitación obligatoria sobre el sesgo” y “capacitación y educación constantes para todos los empleados” son esquemas propuestos que a los encuestados les gustaría ver introducidos en su organización.

Crear conciencia sobre los problemas de DEI a través de la capacitación también ayudaría a los empleados a correr la voz en la comunidad en general. Si bien esto puede resultar difícil o incluso imposible de medir, tales iniciativas probablemente obtengan el apoyo del preocupante 11 % de los encuestados que no saben si su organización está haciendo algo para apoyar a DEI más allá de sus muros.

“Acciones, no palabras”

El mensaje general de nuestra encuesta es claro: DEI se trata de "acciones, no palabras", afirman varios encuestados. Las políticas son excelentes, pero las organizaciones deben respaldarlas con acciones concretas y una cultura inclusiva que se promueva en todos los niveles del negocio.

Esto no es tarea fácil. Se debe considerar el tamaño, alcance y ubicación de una organización, sin mencionar cada una de sus funciones. Un encuestado pide "un enfoque más matizado" para DEI, que "refleja mejor la demografía dentro de las funciones/oficinas individuales, en lugar de un enfoque único para toda la empresa para identificar problemas de inclusión/desigualdad, y tiene en cuenta grupos minoritarios más pequeños y menos obvios”.

DEI es un objetivo en movimiento, y nuestros datos sugieren que todavía queda un largo camino por recorrer. Pero con políticas flexibles y una mayor capacitación, la industria de la propiedad intelectual puede continuar su camino general de mejora.