Durante su carrera como líder escolar pionera en edtech, Lorrie Owens se ha enfrentado al racismo y el sexismo.
A veces han sido cosas sutiles como la explicación del hombre. “Algunos de mis subordinados han tratado de explicarme términos técnicos en términos muy elementales”, dice Owens, quien ha sido el Director de Tecnología de la Oficina de Educación del Condado de San Mateo desde 2004.
En otros casos, la discriminación ha sido más abierta. “He tenido proveedores que se niegan a hablar conmigo pero hablan con mis subordinados masculinos”, dice Owens. “Es solo una plétora de cosas que me hicieron sentir incómodo y se debe principalmente a mi género. Aunque en ciertas ocasiones he tenido personas, generalmente vendedores que han sido un poco distantes o peor, y puedo decir que fue porque soy negro”.
A lo largo de todo, Owens perseveró y las micro y macro agresiones que ha soportado han disminuido, aunque no desaparecido.
En el camino, Owens ha trabajado para hacer de edtech un espacio más inclusivo para el personal y los estudiantes. Es la primera mujer, y todavía la única mujer negra, en dirigir la división de tecnología de una oficina de educación del condado de California. Ella es miembro del comité DEI de CoSN y es una defensora de los derechos civiles que lucha constantemente por los privados de sus derechos. Por estos esfuerzos, fue galardonada como el Mejor Ejemplo de Proporcionar Equidad y Acceso en un Tech & Learning reciente. Cumbre de Liderazgo Regional en California.
Consejos de Owens para mujeres y personas de color en EdTech
“Por más difícil que sea no tomarlo como algo personal, no lo haga como algo personal”, dice Owens. “Lo hice durante muchos años, y todo lo que hace es comerte. Realmente es una cuestión de ignorancia, o tal vez ignorancia es una palabra dura, pero el condicionamiento de la persona con la que estás interactuando”.
Sin embargo, no tomarlo como algo personal no significa dejar de lado el sesgo. “No lo dejes pasar”, dice ella. “Lo llamo, pero trato de hacerlo de una manera que no ponga a la persona a la defensiva y la haga consciente. En algunos casos, las personas lo hacen a propósito y simplemente no les gustas por tu género, tu raza o lo que sea, y así es como son. Pero en muchos casos, no son conscientes de lo que están haciendo”.
Los líderes de K12 que han mostrado prejuicios o comportamientos inapropiados con los que Owens se ha enfrentado generalmente no tenían la intención de ser ofensivos. “Lo que descubrí es que la mayoría de las personas, cuando se les informa, detendrán esos comportamientos”, dice ella.
Qué pueden hacer los líderes escolares para apoyar a DEI
Los líderes de K12 deben ser conscientes de los sesgos inherentes que ellos mismos tienen. “La mayoría de las personas todavía tienen un sesgo inconsciente de que las personas técnicamente más competentes son hombres y son blancos o asiáticos”, dice Owens.
Ser consciente de este potencial de sesgo en sí mismo puede ayudar a los líderes a comenzar a abordarlos y tratar a los empleados de manera más justa. Owens dice que los líderes escolares deben asegurarse de que cuando interactúen con una persona de color o una mujer, o la evalúen o comprometan, lo hagan estrictamente en función del mérito, estrictamente de lo que esa persona aporta, cuáles son sus calificaciones y no en nociones preconcebidas.
Owens también asesora a mujeres y personas de color que trabajan en tecnología para interactuar con estudiantes y modelar carreras en edtech. “Creo firmemente que no puedes serlo si no puedes verlo”, dice Owens. “Hay muchos jóvenes con mucho talento a los que les podría ir muy bien en esta profesión. Pero si le pregunta a la persona joven promedio, digamos en la escuela primaria, secundaria o, en algunos casos, en la escuela secundaria, ¿ha pensado en el director de tecnología, el director de información o en buscar un papel de liderazgo en tecnología? Muchos de ellos no lo han pensado porque no lo ven”.
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- Fuente: https://www.techlearning.com/news/she-was-discriminated-against-as-a-black-woman-in-edtech-she-succeeded-anyway
