Tradicionalmente, eran las regulaciones del IRS sobre el estado del trabajador las que determinaban si se emitía un W-2 o un 1099 al final del año.
El Departamento de Trabajo ha emitido una guía adicional en el memorando, "Adiciones a las pautas de regulación de clasificación errónea de empleados", para aclarar cómo se debe evaluar la clasificación de los trabajadores. El Departamento explica que las políticas de empleo se evaluarán utilizando seis factores diferentes, como el grado de control del empleador o el derecho a controlar al trabajador y la inversión del trabajador en las instalaciones.
La ley define la dependencia económica como tener que trabajar para un patrón, que proporciona la mitad del ingreso total del trabajador, o el dueño de un negocio que funciona menos de la mitad del año.
Un empleado es una persona que depende económicamente de un empleador, lo que significa que el trabajador depende de ellos para su felicidad y bienestar en lugar de los clientes. El empleador que permita o permita que un trabajador trabaje para él se considerará empleador del empleado, independientemente de si esto fue planeado por el empleador o por el trabajador.
Incluso si un trabajador aceptó felizmente ser un 1099, la redacción ampliamente interpretada de la Ley de Normas Razonables de Trabajo aún puede considerar al trabajador un "empleado" si no puede demostrar que está en el negocio por sí mismo.
El Departamento de Trabajo dice que la mayoría de los trabajadores son empleados. Esta decisión del Departamento de Trabajo envía una advertencia a las empresas de que pueden enfrentarse a medidas de cumplimiento si emplean a sabiendas a contratistas independientes.
¿Por qué algunas personas dependen de otras mientras que otras pueden mantenerse económicamente?
En virtud de la Ley de normas laborales justas, no existe un marco legal suficiente para determinar si un trabajador depende económicamente de su empleador.
Los tribunales han desarrollado una prueba de realidades económicas de seis partes para determinar si las acciones de un empleador se consideran "sufrir o permitir" en nombre del empleado o si el trabajador estaba operando como su propio negocio. Las seis partes incluyen:
1) ¿El trabajo que realiza es una parte esencial del negocio que lo emplea?
La palabra “integral” es la palabra clave en esta oración. Los tribunales lo están aplicando ampliamente porque cualquier trabajo puede considerarse parte integral de una empresa. Se aplica al trabajo que realiza o ha realizado una empresa, por lo que todo lo necesario para que la empresa proporcione su producto o servicio terminado, por mínimo que sea, puede considerarse integral.
El diseñador gráfico, que diseña folletos para una empresa de diseño de impresión, es una parte integral del negocio de la empresa. Por lo tanto, podrían ser vistos como un empleado. Pero el contabilidad empresa, que presta servicios de nómina a la misma empresa de diseño, no se consideraría integral.
2) ¿Es la habilidad gerencial del empleado un determinante principal de si él o ella puede ganar o perder dinero?
Cuando se considera que un empleado trabaja por cuenta propia, los tribunales analizan no solo los factores financieros, sino también los aspectos administrativos. El enfoque no está en quién paga qué, sino en quién toma las decisiones. ¿Tiene un trabajador el poder de hacer ahorros de costos o eficiencias en su trabajo? El dueño de un negocio tiene esta libertad, mientras que un empleado no. Si un trabajador solo puede aceptar realizar tareas o seguir instrucciones, es más probable que se lo clasifique como empleado.
3) ¿El trabajador está dispuesto a invertir en el trabajo que realiza?
Los autónomos que trabajan bajo demanda suelen invertir en la posibilidad de realizar más trabajos después del actual. Alguien que es económicamente dependiente, en cambio, invierte una pequeña cantidad en lo que está trabajando actualmente.
4) ¿Tienen los trabajadores la capacidad empresarial y la iniciativa necesarias para ser un activo?
Los tribunales ignorarán las habilidades técnicas específicas del trabajo y, en cambio, se centrarán en si el trabajador demuestra o no alguna perspicacia comercial. Por ejemplo, ¿solicita materiales, ofrece nuevos trabajos o administra el flujo de trabajo?
5) ¿La relación del trabajador con el empleador es permanente o indefinida?
Los contratistas suelen tener un trabajo más temporal que los empleados, que podrían estar en su empresa indefinidamente. Si no hay un marco de tiempo establecido o tareas predefinidas con un contratista o trabajador independiente, lo más probable es que se considere un empleado, independientemente de su antigüedad en el empleo.
6) ¿Existe un grado significativo de control sobre el empleado?
La Ley de Normas Laborales Justas dice que una persona debe tener control sobre cómo se realiza su trabajo para ser considerado un empleado exento. Esto normalmente no sucede bajo el derecho consuetudinario, pero se vuelve más frecuente.
Como empleador, es posible que se pregunte qué significa esto para su empresa. El memorando administrativo del DOL no tiene poder legal por sí mismo, y es poco probable que los tribunales lo encuentren persuasivo a menos que ya estén inclinados a favorecer el punto de vista del Departamento de Trabajo. Y los tribunales han tendido a favorecer al DOL al hacer cumplir las normas de la legislación laboral contra las empresas que utilizan contratistas independientes.
Si su empresa emplea trabajadores independientes o contratistas, es una buena idea revisar su proceso de contratación para asegurarse de que cumple con las leyes laborales vigentes. Las empresas deben asegurarse de actualizar sus Proceso de integración para garantizar que sus trabajadores operen como un negocio independiente.
Freelancers deben tener sus propias herramientas, e idealmente no se les reembolsará el tiempo invertido o los gastos. Los autónomos son su propio jefe y no tienen los mismos beneficios que un empleado tradicional. También deben conocer el salario mínimo de su país de residencia.
El software de gestión de autónomos se crea para que los empleadores puedan contratar, seleccionar e incorporar a los autónomos más fácilmente. Esto ayudará a que esta fuerza laboral sea aún más fuerte.
Si utiliza un contratista o un profesional independiente para que lo ayude en su negocio, entonces vale la pena invertir en Sistemas de gestión de contratistas. Estos sistemas proporcionan los últimos informes en todo momento sobre su fuerza de trabajo independiente.
Un desafío al que se enfrentan muchos de nuestros clientes es el cumplimiento de las leyes laborales. Afortunadamente, la tecnología de Worksuite ha sido diseñada para monitorear la clasificación errónea de contratistas y autónomos y proporcionar informes para ayudarlos a evitar errores costosos.
Artículo independiente y permiso para publicar aquí proporcionado por Benjie Ma. Escrito originalmente para Supply Chain Game Changer y publicado el 26 de octubre de 2022.
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