Es una mañana caótica. Voy corriendo a nuestra reunión diaria de personal, que comienza 10 minutos antes de que se abran las puertas a los estudiantes. Sin aliento, escucho la lista de maestros ausentes para cubrir y algunas otras actualizaciones que podrían haber sido enviadas por correo electrónico. Pienso para mis adentros: realmente podría haber usado este tiempo para prepararme.

Cuando termina, hablo con mis colegas por un momento rápido antes de correr por el pasillo hacia mi habitación para reunirme antes de que entren los estudiantes.

Digo algunas palabras afirmativas en voz alta para centrarme, luego meto la mano en un cajón y saco una pequeña botella de aromaterapia de lavanda que mi equipo de liderazgo me dio como un "regalo de bienestar". Sabiendo que este será el último momento de calma hasta que llegue a mi auto al final del día, inspiro y exhalo. Por un momento, como Calgon, me llevan. Me imagino en un spa.

Luego, mi colega abre la puerta y vuelvo inmediatamente a la realidad. El balneario se ha ido. De vuelta en modo profesor, recojo mis materiales y me dirijo al primer período. Todo en lo que puedo pensar es en lo frustrado que estoy por la lavanda y los esfuerzos fallidos para apoyar el bienestar de los maestros en mi escuela.

Los esfuerzos de bienestar se quedan cortos

Nuestra escuela intermedia abrió sus puertas a aproximadamente 100 estudiantes de quinto grado en 2019. Me uní como maestra fundadora en su segundo año, y con la pandemia y la expansión para atender a más de 400 estudiantes en los grados 5 a 8, han sido tres años difíciles. A medida que agregamos grados, dimos la bienvenida a algunos miembros nuevos del personal y nos despedimos de otros. En mi escuela, la rotación es alta, la retención es baja y la moral aún más baja. La alta rotación, que se debe en parte a la pandemia y en parte a la afluencia de nuevos maestros para la expansión de grados que cada nuevo año ha traído a nuestro equipo, ha dificultado la construcción de una comunidad.

Durante el punto álgido de la pandemia, todas las escuelas tuvieron dificultades, pero enfrentamos desafíos únicos dado lo nueva que era nuestra escuela. Todo era virtual, incluso nuestras reuniones matutinas, pero teníamos que estar presentes en el edificio, lo que a la mayoría de nosotros nos parecía absurdo. Para fines del año escolar 2020-2021, reanudamos el aprendizaje en persona con días completos. Después de tanta transición e incertidumbre, estábamos agotados y abrumados.

Nuestro equipo de liderazgo sabía que estábamos agotados, por lo que comenzaron a planificar una estrategia para levantar la moral y priorizar el bienestar del personal. ¿El problema? No nos preguntaron qué necesitábamos. El decano de cultura comenzó a organizar reuniones después del trabajo en los restaurantes locales para reunir al personal para relajarse y conectarse fuera del trabajo, pero la mayoría de nosotros no aparecía. Luego, los “Miércoles de Bienestar” comenzaron como una oportunidad semanal para que el equipo de liderazgo se enfocara en el bienestar del personal y el fortalecimiento de la comunidad. A veces reconocían a los maestros poniendo una nota en nuestras puertas con afirmaciones. A veces, les devolvían a todos unas horas inesperadas al cancelar una reunión de desarrollo profesional (PD). Otras veces, durante las vacaciones o la semana de agradecimiento a los maestros, les daban un regalo a los maestros, como aromaterapia de lavanda.

Incluso con estos esfuerzos, nuestro pequeño pero poderoso equipo en crecimiento simplemente no se sentía conectado, apoyado o apreciado y llegó a un punto de ebullición la primavera pasada. La gente se estaba yendo. El parloteo del enfriador de agua, que para nosotros normalmente tiene lugar junto a la imprenta o en sombríos paseos hacia nuestros autos, reveló la agitación interna que todos sentíamos. Una colega, que finalmente decidió regresar a su estado natal, a menudo se quejaba de la falta de apoyo como nueva maestra principal de contenido. Su entrenador tuvo que ir al salón de clases a tiempo completo después de que otro maestro renunció, lo que la dejó sin orientación. Tuvo que adaptarse y continuar, lo que le trajo aún más estrés y resentimiento. Un poco de lavanda o una sesión de PD cancelada no pudieron arreglar eso.

Para cambiar las cosas, necesitábamos más que un “miércoles de bienestar”. Necesitábamos un plan que fuera más allá de devolvernos 10 minutos una mañana a la semana. Si bien ese tiempo podría permitirnos dormir una vez más o tomar un café de camino al trabajo, no fue lo suficientemente sustancial como para hacernos sentir que nuestra verdadera salud mental y bienestar importaban. No fue suficiente para que los maestros se quedaran.

Creación de un comité para el cambio

Hacia el final del año, solicité una reunión con mi director para compartir mis preocupaciones y discutir posibles soluciones. Expuse los problemas: nos sentíamos subestimados y no reconocidos por nuestros esfuerzos y había una falta de conexión y camaradería. Expresé que si bien los esfuerzos del equipo de liderazgo fueron un comienzo, necesitábamos un cambio más grande y necesitábamos maestros para liderar el cambio. Mi director escuchó, digirió mis comentarios y estuvo dispuesto a hacer algunos cambios.

Finalmente, decidimos crear un comité de experiencia del personal dirigido por maestros para mejorar la moral y apoyar la retención. Mi director se comprometió a sacar tiempo durante el desarrollo profesional de verano para que nos reuniéramos y acepté dirigir el comité.

Durante la PD de verano, el comité de experiencia del personal, que incluía a unos 12 maestros, se formó libremente para intercambiar ideas sobre los esfuerzos que marcarían la diferencia. Nuestra intención era dejar de hablar sobre el bienestar como algo que sucede una vez a la semana y considerar qué pasos podríamos tomar para desarrollar una cultura de bienestar en nuestra escuela.

Mapeamos experiencias que podrían ocurrir semanalmente, como una clase de yoga en el lugar, así como actividades a mayor escala que podrían ocurrir ocasionalmente, como comprar entradas para un evento deportivo. Creamos temas mensuales con actividades que incluían hacer kits de supervivencia para maestros, llevar un camión de café al campus, tener una comida compartida o un almuerzo servido, salir a una sala de escape y una noche de karaoke.

No hubo escasez de ideas creativas que surgieron de nuestra planificación de verano, y hubo un entusiasmo genuino por septiembre. Desafortunadamente, el comité se suspendió debido a las demandas de principios de año antes de que tuviéramos la oportunidad de tener algo en el calendario. La moral comenzó a decaer nuevamente, así que le recordé al director que esto debía ser una prioridad. Afortunadamente, mi director me escuchó y ahora tenemos luz verde para planificar y un presupuesto para que podamos hacer realidad algunas de nuestras ideas.

Antes de octubre, enviamos una encuesta al personal para ver quién estaba interesado en unirse oficialmente al comité. Siete maestros optaron por participar y nos hemos estado reuniendo semanalmente para discutir temas de alto nivel, como nuestra visión de cambiar la cultura escolar y planificar pasos más inmediatos, como planificar un conjunto de experiencias para octubre. Estamos profundamente comprometidos porque sabemos lo que no ha funcionado y queremos marcar la diferencia. Queremos hacer de esta una escuela donde los maestros quieran quedarse.

Para este mes, una colega está dirigiendo un concurso de disfraces de nivel de grado en el que el equipo ganador ganará un premio y el derecho a fanfarronear (si conoce a mi personal, somos muy competitivos) y está redactando un volante para involucrar al personal. Otros dos están liderando el lanzamiento de nuestros kits de supervivencia, que incluyen refrigerios, suministros imprescindibles y otras golosinas personalizadas para cada maestro, y hemos investigado, preguntando a cada colega por algunos de sus favoritos.

Si bien la mayoría de las iniciativas de bienestar comienzan con buenas intenciones, dar a los maestros obsequios pequeños y simbólicos como aromaterapia o brindarles unos minutos para que se preparen no da en el blanco para los maestros que se sienten sobrecargados de trabajo e infravalorados.

Aunque existen desafíos para que los maestros dirijan este trabajo, a saber, que ya tenemos mucho en nuestro plato, es fundamental porque los maestros conocen su experiencia y sus necesidades más profundamente. Tener maestros que dirijan este trabajo puede fortalecer la moral, inspirar el liderazgo y crear una cultura en la que los miembros de la comunidad puedan apoyar el bienestar mental y emocional.

Para nuestra comunidad escolar, poner a los maestros en el asiento del conductor cuando se trata de diseñar iniciativas y esfuerzos para apoyar su bienestar ha sido un primer paso importante para dejar de pensar en el bienestar como "algo que hacemos los miércoles" y desarrollar una cultura escolar fuerte que refuerza el bienestar del personal.