En diciembre de 2020, Tata Power lanzó un programa de desarrollo de liderazgo, 'Talento 100', en virtud del cual se comprometió a entregar 100 líderes a la Compañía cada año.

La compañía ha preseleccionado a sus 100 futuros líderes sobre la base del pensamiento analítico y crítico, el desarrollo y gestión de redes, la gestión del cambio, así como las habilidades de comunicación gerencial e inteligencia emocional.

Estos 100 empleados preseleccionados están pasando por un proceso de capacitación y desarrollo de 9 a 12 meses de duración. De estos 100, solo 50 serán promovidos a puestos más altos este año.

El programa es concebido por el equipo de capacitación y desarrollo de la organización, se ejecuta bajo la guía de sus líderes senior. Ganesh Srinivasan, CEO y equipo de liderazgo de TPDDL está involucrado personalmente y también lleva a cabo sesiones para desarrollar la experiencia de los participantes y proporcionar la tutoría requerida.

Este programa está esencialmente concebido para empleados de gestión de nivel medio que serán seleccionados en función de sus calificaciones y desempeño. El programa también está abierto a empleados con calificación B, ya que la Compañía desea garantizar la diversidad de pensamientos en los niveles de liderazgo.

De acuerdo con los roles actuales y las competencias de comportamiento de los participantes del programa, la firma ha desarrollado roles futuros para ellos. Esto se ha realizado en consulta con los gerentes y los propios empleados.

Al finalizar el programa, los participantes pueden optar por asumir cualquier función futura de su elección. "Los empleados pueden cambiar de campo, si así lo desean", comparte Subir Verma, director de RR.HH., Tata Power DDL.

El proceso de desarrollo tiene una combinación de sesiones de entrenamiento y entrenamiento, módulos y proyectos de e-learning.

"Los participantes con los que he interactuado han brindado excelentes comentarios para este programa, porque ven resultados tangibles en términos de aprendizaje y crecimiento".

Subir Verma, jefe - HR, Tata Power DDL

Los líderes sénior de la organización, incluido el propio Verma, llevan a cabo sesiones de coaching y formación. También se contratan otros entrenadores y formadores de la industria para realizar sesiones para los participantes.

Aparte de esto, la Compañía ha organizado sesiones de charlas de poder, que son conducidas por diversos grupos de líderes empresariales, como Kunal Shah, fundador de Cred; Sunil Mathur, director ejecutivo de Seimens India; Sandeep Bhatnagar, MD, Accenture India y otros.

“Estas sesiones han brindado diversas perspectivas a los participantes, los han hecho conscientes de lo que está sucediendo fuera de su industria y han aprendido de ellos”, comparte Verma.

“Seguimos un modelo 70-20-10 de capacitación y desarrollo donde el conocimiento teórico se brindó a través de e-learning y programas de capacitación combinados, se organizaron interacciones con la alta gerencia y expertos de la industria para que los empleados también puedan aprender de las experiencias de los líderes de la industria. ," él añade.

Procedimiento

No se trata de un enfoque unidireccional (de arriba hacia abajo) en el que el desarrollo del talento de recursos humanos decide las intervenciones para los empleados, sino un enfoque bidireccional en el que los empleados eligen las áreas en las que quieren mejorar y crecer. Todos los empleados compartieron sus aspiraciones profesionales, necesidades de formación que fueron evaluadas por el equipo de Desarrollo de Talentos. Sobre la base del análisis; Se diseñaron intervenciones de aprendizaje personalizadas, algunas de las necesidades se cubrieron a través de programas de capacitación en el aula y otras se cubren a través de proyectos de aprendizaje activo.

Todo el viaje está gamificado para crear una sensación de competencia sana entre los participantes. Tras la finalización exitosa y oportuna de la intervención de aprendizaje, los participantes reciben puntos y, en función de los puntos acumulados, se crea una tarjeta de puntuación para cada participante. Los participantes se clasifican según su desempeño en el viaje Talent 100, lo que los anima a participar en el proceso con entusiasmo.

Se espera que los participantes pasen por módulos de aprendizaje electrónico y también presenten proyectos multifuncionales. Es obligatorio que los participantes realicen un proyecto en un campo diferente al de donde provienen. Los propios participantes eligen los temas o materias de estos proyectos multifuncionales individuales.

Además, todos los participantes deben presentar un proyecto, cada uno de los cuales cubre RSE, innovación, negocios y seguridad.

Las intervenciones de capacitación y desarrollo tienen como objetivo brindar a los participantes el conocimiento del producto y las competencias de comportamiento que son características de los líderes.

Todas las intervenciones de aprendizaje mencionadas anteriormente tienen algunos puntos, y los participantes son evaluados, evaluados y luego marcados en consecuencia.

Las intervenciones de capacitación tienen 50 puntos, mientras que el coaching tiene 100 puntos, divididos en asistencia (con 25 puntos) y retroalimentación del mentor (con 75 puntos).

El e-learning conlleva 50 puntos y los proyectos multifuncionales conllevan 100 puntos, con la misma ponderación dada a la presentación oportuna y la calidad.

El proyecto de RSE vale 50 puntos, mientras que el de innovación lleva 100 puntos y el proyecto de seguridad 50.

Para garantizar la transparencia, la empresa mantiene una tabla de clasificación, donde los resultados, con clasificaciones, se muestran para que todos los vean.

Además de las promociones que obtendrán los 50 elegidos, los participantes de este programa también recibirán recompensas económicas. Las primeras 25 personas en el ranking obtendrán el 100 por ciento variable de un mes como recompensa financiera y el resto obtendrá el 50 por ciento variable de un mes.

“Los participantes con los que he interactuado han brindado excelentes comentarios sobre este programa, porque ven resultados tangibles en términos de aprendizaje y crecimiento”, explica Verma.

Un panel de líderes senior, incluido el CEO, realizará una evaluación trimestral.

Según Verma, Tata Power está creciendo rápidamente y su instalación de distribución en Orissa requiere un nuevo grupo de líderes. La Compañía se siente bastante preparada para atender la demanda, pues ya ha ascendido de seis a siete personas hasta ahora, y en un plazo de nueve a 12 meses se promoverá un total de 50.

¿Qué pasa con el resto de los 50 participantes que forman parte de este programa? Verma explica que si bien la Compañía no quería hacer un compromiso abrumador al principio, el hecho es que, de todos modos, requerirá 100 líderes capacitados en el futuro.

Según el estado actual, se están llevando a cabo intervenciones de comportamiento y liderazgo. Los proyectos multifuncionales ya han sido asignados a los participantes y pronto también se asignarán proyectos de RSE.

Al final del programa, Tata Power DDL estará listo con 100 líderes capaces, 50 de los cuales ya están en sus futuras posiciones de liderazgo.

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Fuente: https://www.hrkatha.com/practice/talent-100-tata-power-ddls-leadership-development-programme/