En estos días, todas las empresas conocen las palabras de moda: diversidad e inclusión. Pero el grupo de talentos de hoy busca más que palabras en una declaración de relaciones públicas. Según el autor Dan Schawbel, en 2021, el 70 % de las personas que buscan empleo dijeron que quieren trabajar para una empresa que demuestre un compromiso con la diversidad y la inclusión. Esto requiere el esfuerzo de toda su organización y del vicepresidente de asociaciones de empleadores de Handshake. Jéssica Peluso describe algunos cambios que puede realizar en su marca y su solicitud, entrevista y proceso de oferta que lo ayudarán a encontrar el talento que está tratando de atraer y contratar.

A continuación se muestra la transcripción de la sesión de Jessica. Puedes ver todas las diapositivas de Jessica esta página.

Hola a todos. Y muchas gracias por venir a esta sesión en un día tan hermoso, a última hora de la tarde. Realmente aprecio que haya venido a hablar sobre cómo atraer, contratar y crear un equipo de ventas más diverso en su organización. Para cualquiera que no haya oído hablar de Handshake, creemos que podemos ayudar a todos los estudiantes y ex alumnos a encontrar un gran trabajo y construir una carrera significativa, sin necesidad de experiencia, conexiones ni suerte. Sabemos que el talento se distribuye uniformemente en los EE. UU., pero la oportunidad no. Y entonces, en Handshake, queremos asegurarnos de que, sin importar la raza, el origen étnico o el nivel socioeconómico de una persona, puedan encontrar un empleo significativo y Handshake puede ayudar a respaldar eso a gran escala. Entonces, antes de comenzar, quería hablar sobre algo que dijo uno de mis AE en una reunión de equipo, mientras me preparaba para esta presentación. Se abrió al equipo y dijo: "Vine a Handshake porque quiero enseñar a los empleadores que las personas son excelentes, no a pesar de su singularidad y diferencias, sino por eso".

Y fue una declaración tan impactante en ese momento. Y estuvimos todos en silencio por un minuto y fue como, “Wow, eso es lo que hacemos en Handshake. Generamos impacto todos los días, salimos y ayudamos a los empleadores a saber cómo pueden ser mejores”. Y así como comenzamos a hablar de esto hoy, espero que resuene con usted tanto como lo hizo conmigo. Y que al salir de esto hoy, tendrá una nueva pasión por ayudar a encontrar diversos talentos, traerlos a su organización y asegurarse de que todos estemos buscando hacer ese cambio.

Así que he estado construyendo equipos de ventas de alta producción durante mucho, mucho tiempo. Es desafiante, pero es una de mis partes favoritas de mi trabajo. Y es algo que es tan importante. Cuando miro estas fotos, pienso en todo el éxito que he tenido a lo largo de los años y todo ese éxito proviene de las personas que forman parte de mis equipos. Y en la mayoría de los casos, no solo en un equipo, en la mayoría de los casos, han estado en varios equipos o me han seguido de una empresa a otra. Y creo que hablo con la gente todo el tiempo sobre cómo construir un equipo de ventas de alta producción y la gente dice: "Simplemente salga y contrate a un grupo de los mejores productores". Parece que no debería ser tan difícil, ¿verdad? Pero es realmente difícil. Para todos los que lo estáis haciendo, sabéis lo difícil que es construir ese equipo. Así que hoy voy a hablar no solo de la diversidad, sino de cómo atraer contrataciones y construir un equipo de producción superior, porque creo que el secreto detrás de eso es a través de la diversidad.

Así que a lo largo de los años, he visto a muchos líderes de ventas salir y decir: “Brian es mi principal productor. Voy a salir y contratar a 25 personas que son como Brian”. Y esencialmente lo que hacen es contratar a la misma persona de perfil una y otra vez. Y lo que empieza a suceder es que las personas dentro de ese grupo no pueden aprender y crecer unos de otros porque todos son buenos en lo mismo y todos son malos en lo mismo. Entonces, lo que comienza a suceder es que, en lugar de ayudarse entre sí, comienzan a competir entre sí porque eso es todo lo que pueden hacer. Aquí es cuando terminas en uno de esos entornos altamente competitivos en los que nadie quiere trabajar, no es colaborativo y, francamente, no es divertido.

Entonces, cuando comienzas a enfocarte en contratar personas que son diferentes, cosas como diferentes orígenes, diferentes cargos, diferentes ubicaciones, diferentes razas, diferentes etnias, aquí es cuando vas a encontrar un grupo de personas que son buenas en algo diferente, y todos son malos en algo diferente. Y cuando reúne a ese grupo de personas, crea una cultura de crecimiento y comienza a tener una mentalidad de crecimiento dentro de su organización. Las personas saben cuando tienen una pregunta o necesitan ayuda con algo, quién es la persona adecuada en el equipo a la que acudir para saberlo. Le ayuda a subir de nivel a su equipo con cada persona que agregue y puede crear eso a medida que continúa agregando más tipos de diversidad en toda su organización de ventas.

Entonces, a lo largo de mi carrera, he aprendido mucho. Ciertamente he cometido muchos errores en mi tiempo, pero una de las lecciones más importantes que he aprendido ha sido abrazar verdaderamente las diferencias de las personas y comprender que hay muchas maneras de ser diverso. Creo que cuando escuchamos la palabra diversidad, muchas veces pensamos inmediatamente en las características internas con las que naces, como el género, la raza, el origen étnico y la edad, pero hay muchas otras formas de ser diverso. Piense en las características con las que no nació y las cosas que pueden cambiar a lo largo de su vida. Entonces, algunos de ellos son el estado socioeconómico, las creencias religiosas, la educación, incluso su ubicación puede cambiar eso.

Entonces, cada una de estas experiencias, a medida que avanzas en la vida, cambiará tu experiencia y quién eres. Es importante que como líderes, a medida que construimos equipos, reconozcamos esas diferentes experiencias y las adoptemos. Si realmente desea tener éxito, deberá aceptar todo tipo de talento diverso dentro de su organización de ventas o cualquier organización que esté construyendo hoy. Y luego tendrá que asegurarse de que el entorno sea equitativo e inclusivo para apoyarlos de manera continua. Así que vamos a tocar todo eso hoy.

Así que voy a hablar un poco sobre el progreso que hemos podido lograr con Handshake desde que me uní en enero de 2020. Puede ver aquí que cuando comencé, teníamos nueve Enterprise AE en el equipo y la mayoría de ellos eran hombres blancos. La mayoría de ellos vivían en San Francisco. Tienen más o menos la misma edad, más o menos el mismo cargo. Kelly estaba tan emocionada cuando comencé en Handshake solo por tener otra mujer en la sala. Y no puedo decirte qué tan común es eso en los equipos empresariales. Entonces, un año después, habíamos aumentado el equipo a 14 AE empresariales entrantes. Y pudimos igualar el equilibrio de hombres y mujeres en un equipo empresarial. Para aquellos de ustedes que no están en ventas empresariales, esto es muy inusual en este entorno. Y también pudimos agregar algo de raza y etnia al grupo.

Entonces, seis meses más rápido, aquí es donde estábamos a principios de septiembre. Puedes ver aquí que ahora tenemos más mujeres que hombres en el equipo, algo de lo que estoy muy orgulloso. Hemos podido agregar etnicidad y raza, pero también muchas otras cosas. Hemos podido agregar personas de diferentes lugares del país, diferentes cargos, diferentes edades, diferentes niveles educativos, diferentes experiencias. Y esto es lo que verdaderamente representa a un equipo diverso. Cuando me uní, teníamos planes de contratar solo en San Francisco, Nueva York y Chicago. Y ahora más de un tercio de nuestro grupo está disperso por todo el país. Voy a repasar algunas estadísticas reales en las próximas diapositivas, pero en general, estoy muy orgulloso del progreso que hemos logrado en Handshake y todavía tenemos espacio para crecer. Así que estamos construyendo el equipo a 34.

Así que tengo siete contrataciones más que seguirán siendo realmente intencionales sobre la forma en que estamos buscando y abasteciendo y hablando con las personas sobre estas oportunidades para asegurarnos de que cada vez que traigamos un Enterprise AE, estén aportando una habilidad al equipo que sabemos que va a subir de nivel y ayudar al equipo a crecer y aprender unos de otros. Entonces, en las próximas diapositivas, en realidad voy a pasar de hablar sobre el término general de diversidad a centrarme en los grupos subrepresentados, a los que llamamos URG, que habla más sobre cómo se identifican. Entonces, muchas veces miramos una diapositiva como esta y creemos que sabemos cómo se identifica alguien, pero realmente no puedes tener esa perspectiva, especialmente cuando buscas agregar personas a tu equipo. Es algo sobre lo que debe ser muy claro, muy intencional y trabajar con sus equipos de recursos humanos para asegurarse de que comprende la verdadera autoidentificación a medida que trabaja para mejorar estos números.

Entonces, como mencioné anteriormente, el 56% del equipo es femenino. Durante la mayor parte de mi carrera inicial, yo era la única mujer en la sala, la única mujer en las reuniones, la única mujer en el piso de ventas, y realmente no sentía que tuviera voz. Me tomó muchos años antes de que realmente me diera cuenta de que me sentía cómodo en las reuniones y podía hablar. Tuve la suerte de encontrar hombres en el camino, que creyeron en mí, me asesoraron y me patrocinaron, pero nunca tuve una mujer líder de ventas fuerte en ninguno de mis roles. Cuando observo este gráfico de la derecha y veo el progreso que he logrado con el equipo empresarial, me gusta pensar que estoy cambiando ese tipo de entorno de ventas y asegurándome de que todos en la sala sientan que tener una voz

Entonces, no es fácil ser una mujer blanca de pie en el escenario hablando de representación racial. Es una conversación con la que muchos de nosotros nos sentimos incómodos, pero tenemos que empezar a sentirnos cómodos hablando de este tema. Cuando estaba revisando y preparándome para esto, me reuní con uno de los líderes de nuestro Grupo Wakanda que apoya a las personas negras en Handshake y ella dijo: “Absolutamente, tienes que salir y hablar sobre esto. Este es el problema, que no tenemos estas conversaciones y que no estamos siendo más transparentes y hablando de esto en todas nuestras organizaciones”. Entonces, cuando comencé este viaje, nos embarcamos en una misión para superar los datos del censo de EE. UU. Pensamos que es un gran lugar para comenzar. Hablo con empleadores todos los días y eso es lo que muchos de ellos están trabajando para lograr. Así que en este momento todavía tenemos un poco de camino por recorrer.

Pero con nuestras siete contrataciones y la tubería que tenemos hasta fin de mes, creo que podremos superar eso para fines de octubre. Pero cuando miras esto y piensas en la representación racial, verás que todas las personas que no son blancas se agrupan en un solo grupo. Esa no es realmente la forma en que deberíamos estar hablando de esto. Hay tantos tipos de personas cuando empezamos a hablar de personas de color y tenemos que empezar a representar esto y asegurarnos de que todos tengan su propia parte del pastel y que todos tengan su propia voz en la sala. Llegar al punto en el que estamos hoy fue un gran progreso, pero todavía estoy aprendiendo, toda mi compañía todavía está aprendiendo, y espero que todos ustedes todavía estén aprendiendo sobre estas cosas y tratando de ser mejores. Esa es una gran parte de por qué estoy aquí hoy.

Si puedo ayudar a alguno de ustedes a regresar y tener un impacto en su empresa, entonces esto valió la pena, pararme aquí después de estar en la casa durante un año y medio y venir y pararme frente a un gran grupo de personas. . Pero me he comprometido con mi equipo y mi organización, pero esto es solo el comienzo. Por ejemplo, establecemos el estándar y luego alcanzamos el estándar y luego establecemos un nuevo estándar y ese proceso simplemente tiene que continuar una y otra vez. Si alguien de mi familia Peloton está por ahí, esto le sonará muy familiar, pero se trata de progreso, no de perfección. Se trata de seguir aprendiendo y creciendo, siendo realmente transparentes sobre dónde tenemos oportunidades y luego seguir creciendo a partir de ahí.

Así que no voy a pararme aquí y decirles que esto va a ser fácil. Encontrar talento diverso es un desafío debido a los números que ven aquí en la pantalla. Pero es posible, y no podemos usarlo como excusa para no hacer cambios o escondernos detrás. Para la mayoría de ustedes en esta sala, son líderes, donde enfrentan desafíos todos los días. Como líder de ventas, si no tengo suficiente canalización, no puedo sentarme y simplemente decir: "Oh, no tengo suficiente canalización, no voy a alcanzar mis números". Tengo que salir y encontrarlo. Encontrar talento diverso es exactamente de la misma manera.

Yo soy responsable de ello, usted es responsable de ello, su equipo de ventas es responsable de ello, su C-suite es responsable de ello, su CEO es responsable de ello. Todos tienen que empezar a trabajar juntos para hacer este cambio. Todos sabemos que contratar un equipo de ventas será un desafío debido a la demografía que ve en esta pantalla, pero es de vital importancia que comencemos a enfocarnos en esta área y comenzar a poner números detrás de ella. Así que voy a mostrar algunas diapositivas sobre por qué esto es tan importante. En enero, Deloitte realizó una encuesta a los directores ejecutivos y luego el 94 % estuvo de acuerdo en que DEI era una prioridad estratégica personal y el 90 % estuvo de acuerdo en que querían ser líderes en el espacio. Quiero decir, solo piensa en esas estadísticas. Están locos, ¿verdad? Eso es todo el mundo. Pero verás aquí que hablan de diversidad, equidad e inclusión.

Quiero señalar porque hoy solo tengo media hora, y estoy hablando principalmente sobre el aspecto de la diversidad, pero también es muy importante pensar en la equidad y la inclusión. A medida que comience a trabajar en esto, comenzará a escuchar términos como "alianza, tutoría, patrocinio". Todas estas cosas son realmente importantes para que comiences a educarte y te asegures de incluirlas en tu estrategia. También puede ver que el 72% de los directores ejecutivos planean divulgar sus métricas DEI al público. Esta es una gran noticia porque si está teniendo un impacto y haciendo el cambio, los candidatos vendrán a trabajar para su organización porque verán que se preocupa por usted.

Aquí es donde comienza a ser realmente importante. A principios de este año, Dan Schwabel descubrió que el 70 % de los empleados dijeron que querían trabajar para una empresa que demostrara diversidad e inclusión. Ellos no lo están pidiendo; lo están exigiendo. Estamos en uno de los mercados de contratación más competitivos que jamás haya existido. Y si no está dispuesto a invertir en las cosas que sus empleados quieren, van a empezar a trabajar para los empleadores que sí lo están.

Si eso no es suficiente y además de hacer feliz a su director ejecutivo y a sus empleados, desea observar el aspecto financiero, los datos muestran que si está diversificado étnicamente, su desempeño financiero aumentará en un 35%. Y si está diversificado por género, aumentará en un 15%. Así que no creo que haya nadie en esta audiencia que no quiera que su desempeño financiero aumente en un porcentaje. McKinsey también sugiere en este estudio que es probable que otros tipos de diversidad, como la edad, la orientación sexual y las experiencias, brinden otro nivel de ventaja competitiva para las empresas que continúan invirtiendo y atrayendo a los mejores talentos.

Así que este es uno que obviamente me apasiona mucho, algo de lo que hablo todos los días. Gen Z está aquí, y la mayoría de la gente no se da cuenta de eso. Están entrando en la edad adulta como el primer y más radicalmente diferente grupo de personas. Son racialmente diferentes, son étnicamente diferentes y están en camino de convertirse en la generación mejor educada hasta ahora. Este año cumplen 23 años. Y así van a estar entrando en el mercado laboral con toda su fuerza. Y como la generación más diversa hasta la fecha, exigen que los empresarios inviertan en este ámbito y quieren ir a trabajar a empresas donde los equipos se sientan y se parezcan a ellos y donde sepan que se van a sentir incluidos. . Entonces, si no ha comenzado a pensar en cómo atraerá, contratará y retendrá a la Generación Z, ahora es el momento. Así que espero que a estas alturas, esto sea algo en lo que estés pensando, “Está bien, debería regresar y hacer un cambio. Debería empezar a hacer algo para cambiar esto en mi organización, pero ¿por dónde empiezo?”.

El primer lugar es establecer objetivos alcanzables y transparentes dentro de su organización de ventas. Entonces, esto es algo que muchas personas se saltan y simplemente comienzan trabajando en la marca o hablando con los reclutadores sobre cómo van a buscar, pero realmente comienzan y son muy prescriptivos sobre a dónde intentan llegar. Si solo tiene uno o dos empleados para agregar a su equipo este año, será realmente difícil lograr una mejora significativa en esta área. Y esas una o dos contrataciones se vuelven de vital importancia para hacer el cambio. Una vez que te hayas comprometido con algo, asegúrate de establecer cuánto tiempo tomará y qué necesitarás para lograrlo. La transparencia a través de su organización en esta área acerca de cómo y cuándo podrá lograr objetivos específicos es realmente importante.

Los empleadores con los que hablo todos los días, que tienen éxito en esta área, tienen éxito porque han ganado la aceptación de su C-suite y tienen todo el apoyo para ellos a medida que avanzan y comienzan a hacer cambios en sus organización. Otra cosa que realmente puede ayudar es conectarse con su ERG o líderes del Grupo de recursos para empleados. Pueden brindarle una perspectiva diferente y ayudarlo a hablar sobre cómo se está desempeñando hoy y asegurarse de que lo estén apoyando en lo que espera lograr en los próximos años. Y si quieres empezar con Mellodía [Hobson] aquí, solo búscala en Google. Tiene un contenido increíble que puede ayudarte a empezar.

Bien, ya hemos hablado sobre establecer tus objetivos y ahora vas a ir y empezar a alcanzarlos. Entonces, ¿cómo atraer talento? Este es el primer paso, y es muy importante. Tienes que trabajar en tu marca. Y cuando piensa en su marca, eso significa usted, su sitio web, sus reclutadores, cualquier contenido que esté disponible, su equipo, su proceso de entrevista, cualquier cosa que entre en contacto con un candidato desde el momento en que comienza a investigar su empresa hasta el momento en que pasarían a recibir una oferta. Pero aquí es donde muchas empresas se quedan cortas. Salen y actualizan su sitio web y actualizan sus redes sociales y luego esperan. Y eso no lo va a hacer por ti. Puede ayudar un poco, pero al final del día, todavía no estás cambiando. Entonces, las cosas que debe hacer en su organización son muchas, muy detalladas.

Hemos escrito un blog, lo tengo publicado en mi página de LinkedIn si desea verlo con más detalle, pero esencialmente quiere asegurarse de que todos en su equipo estén ayudando. Todos deben ser embajadores de la marca y participar en el proceso. Quiere asegurarse de que acepta la personalización. Así que este es uno grande. No puedes enviar el mismo mensaje a, no sé, una mujer negra en San Francisco, como lo harías con un hombre asiático en Atlanta. Solo quiere asegurarse de cambiarlo para que realmente resuene con ellos. Y para usted, si tiene un rol de ventas, se parece mucho a la prospección, ¿verdad? Escribir cadencias y plantillas, esto es lo que hacemos para ganarnos la vida. El reclutamiento es muy parecido a las ventas. Por lo tanto, debe comenzar a cambiar lo que está haciendo hoy para alinearse con eso. Y luego debe pensar en la coherencia a lo largo de su proceso para garantizar que todos tengan una experiencia equitativa.

Y esto es algo de lo que hablaré un poco más en las próximas diapositivas, pero al final del día, eleve su experiencia de candidato. Quiere que alguien entre y sienta que va a ser incluido en su organización. Desea asegurarse de que cada interacción que tenga con ellos cuente. Esta es tu oportunidad de contar tu historia, esta es tu oportunidad de brillar. Así que asegúrese de estar enfocado en cómo es esa experiencia. Y lo último es que si va a apoyarse en sus líderes de ERG u otros empleados de su organización, asegúrese de compensarlos por ir más allá. En Handshake, recientemente comenzamos a compensar a nuestros líderes de ERG porque están dedicando mucho tiempo y esfuerzo para asegurarse de que nos ayuden a construir nuestra cultura y simplemente mejorar la empresa en general.

Entonces, hablemos de una vez que su marca está elevada y ahora está saliendo y está diciendo: "¿Cómo puedo buscar candidatos del mercado?" Debe comenzar a pensar en grande y pensar en grupos de candidatos a los que no tiene acceso hoy. Gen Z es un gran lugar para comenzar. Como mencioné anteriormente, la tercera parte de la población mundial, se puede ver que uno de cada cuatro son hispanos y casi la mitad son minorías raciales o étnicas. Entonces, si no está pensando en el talento temprano hoy, este es un lugar inmediato donde puede agregar representación en su canal de contratación. Considere la posibilidad de contratar en áreas en las que no lo haya hecho antes. En los últimos 18 meses, el mundo ha cambiado drásticamente, especialmente en la contratación de Enterprise y Strat AE.

Puedes empezar a mirar dónde se encuentra el talento que estás buscando. Es asombroso cuánto cambia la representación de un estado a otro, incluso de un condado a otro, así que infórmese sobre dónde están los candidatos que está tratando de encontrar. También puede ayudar o perjudicar sus esfuerzos para contratar a grupos subrepresentados. Entonces, si está buscando un candidato negro en San Francisco, puede ver aquí, es solo el 5% de la población. Pero si trasladas esa búsqueda a la ciudad de Nueva York, ahora estás en el 24 %. Y luego, si vas a Atlanta, se duplica con creces, pero si estás buscando un candidato asiático, entonces Atlanta no es un gran lugar para buscar. Estarías mucho mejor mirando a San Francisco.

Bueno. Así que hemos hablado sobre algunas ideas sobre cómo encontrar nuevos talentos en diferentes áreas, a través de diferentes tipos de grupos. Y ahora vamos a hablar un poco sobre el proceso de contratación. Por lo tanto, definitivamente necesitará capacitarse para eliminar el sesgo de contratación de su proceso de contratación. No es sólo para sus reclutadores. Mucha gente piensa: "Oh, haremos que los reclutadores pasen por este proceso y eso lo arreglará". Todo el mundo necesita pasar por este proceso. No puede superar el sesgo de contratación o eliminarlo de su proceso, si no sabe que existe. El racismo inconsciente, la discriminación por edad y el sexismo juegan un papel importante en a quién contratamos. Francesca Gino, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, dice que “el sesgo de contratación es algo que hace que tomemos decisiones a favor de una persona o un grupo en detrimento de los demás”. Esto obstaculizará el entorno diverso que necesita construir en su organización si quiere tener éxito. Entonces, cuando nos alineamos en imágenes y cosas que vemos, comenzamos a tener este sesgo de contratación.

Entonces, si piensa en ver mujeres con carreras en enfermería y educación y hombres con roles en C-suites, si está entrevistando para esos roles, eso puede comenzar a cambiar la percepción de quién está sentado frente a usted o en Zoom. enlace hoy. Iris Bonnet, la autora de Lo que funciona: Igualdad de género por diseño, habla de cómo ver es creer. Entonces, básicamente, si no vemos maestros de jardín de infantes masculinos o no vemos ingenieras, entonces no vemos cómo esa persona podría encajar en el papel. Y en realidad podemos cambiar las preguntas para el proceso por el que normalmente pasamos.

Entonces, puede mitigar el sesgo como gerente de contratación y hay algunos pasos realmente básicos que puede implementar. Desea comenzar por documentar todo y realmente alinear al equipo. Desea ser muy claro y explícito acerca de los candidatos que está buscando y asegurarse de que todos en el proceso de contratación entiendan el papel que van a desempeñar a medida que avanzan en esto. Entonces, en Handshake, en realidad creamos un libro de juegos de roles. Incluye la descripción del trabajo, las competencias detalladas que estamos buscando. Luego escribimos preguntas para cada entrevistador que se relacionan con esas competencias. E incluso creamos un cuadro de mando de lo bueno y lo malo a medida que avanzan en el proceso de la entrevista. Luego, antes de que el rol se publique en línea, tenemos una sincronización. Todos los que van a tocar a este candidato de principio a fin: buscar, entrevistar lo que sea, vienen a esa reunión y nos aseguramos de que todos estén alineados para saber cómo se ve lo bueno y lo malo.

Y luego, cada semana, nos sincronizamos con los candidatos que han pasado por la canalización y hablamos sobre lo que fue bueno y lo que fue malo, y tal vez cómo podemos cambiar eso a medida que avanzamos en la próxima iteración. Entonces, si puede ser deliberado y consistente en su proceso, crea una transparencia constante. Por lo tanto, es muy difícil que se introduzca el sesgo de contratación. No puedo decir lo suficiente sobre la importancia de las entrevistas estructuradas y estoy seguro de que la mayoría de ustedes en esta sala han estado expuestos a este punto, pero es algo con lo que los gerentes de contratación generalmente luchan. en la vida real. Cuando hago una entrevista, a cada candidato se le hacen las mismas preguntas cada vez que realizo una entrevista. Y es realmente importante asegurarse de que tengan un proceso de entrevista justo y equitativo.

Es muy común en las personas que, mientras hablan con alguien, si realmente conectas y te gustas, vas a hacer preguntas mucho más casuales porque te gustan. Te sientes cómodo con ellos, eso es natural para ti. Y cuando tienes a alguien que no tiene la misma interacción, muchas veces comenzarás a hacer preguntas más desafiantes o diferentes de las que le habrías hecho a otro candidato, y eso no es justo para las personas que se entrevistan para el puesto. . Por lo tanto, es importante que establezca la estructura y facilite que los gerentes de contratación se aseguren de que están haciendo las mismas preguntas consistentes en cada entrevista.

Entonces, en la misma línea, debe pensar en las personas y cuál será su experiencia a medida que avanzan en el proceso de entrevista. Entonces, cuando presento a alguien para una entrevista de panel, es porque creo que es una buena opción para Handshake y que está entusiasmado con la oportunidad. Quiero que esa persona se vea a sí misma en mi equipo. Quiero que sientan que, mientras pasan por el proceso de la entrevista, “este es un equipo para el que quiero trabajar”. Si ha implementado entrevistas estructuradas, es muy fácil intercambiar a las personas porque todas harán las mismas preguntas y completarán el mismo cuadro de mando. Esto le permite crear una experiencia más personalizada para sus candidatos a medida que pasan por el proceso de entrevista. Se relaciona mucho con la marca. Las personas que pone frente a este candidato y el proceso de entrevista son parte de su marca, por lo que es importante que siga pensando en eso.

Llegamos a tiempo y esta es mi última diapositiva, pero es algo que realmente me apasiona. Hemos hablado de cómo atraer y contratar talento diverso, pero hay una opción más. Puede construirlo desde cero desde el principio, y puede hacerlo con SDR. Por lo tanto, sus SDR pueden ser un lugar realmente poderoso para agregar diversidad a su equipo. Hablamos anteriormente sobre la entrada de la audiencia Gen Z a la fuerza laboral, por lo que este es un excelente lugar para incluirlos en una estrategia a largo plazo. Si invierte en sacar de la escuela a las personas en su primer o segundo rol, puede capacitarlos exactamente de la manera que desea. Sin malos hábitos, y luego construye un verdadero sistema agrícola dentro de su organización de ventas. Esto no solo le brindará una mayor generación de canales al tener SDR en el asiento, sino que también significa que siempre podrá promocionar internamente desde un banco de personas que ya conocen su producto, sus sistemas y están buscando el próximo paso en su carrera profesional.

Una cosa que es de vital importancia es que debe crear un programa sólido de incorporación y educación continua, si va a invertir en esta estrategia para desarrollar realmente su equipo de SDR. Pero le dará la oportunidad de contratar a un grupo de personas mucho más representativo y realmente se preparará para el éxito a largo plazo. Así que he resaltado los puntos clave aquí, pero creo que lo que realmente me gustaría hacer es volver a la cita de Mohammed, mi AE al comienzo de la sesión: "Les enseñamos a los empleadores todos los días que las personas son excelentes". no a pesar de su singularidad o sus diferencias, sino debido a ellos”.

Espero que cuando regresen a sus empresas, se comprometan con ustedes mismos, con sus equipos, con sus organizaciones, para hacer de la diversidad, la equidad y la inclusión una prioridad máxima, no solo en su organización de ventas, sino también en toda su organización. Si todos comenzamos a comprometernos a realizar estos cambios y crear equipos más diversos, al final del día tendremos más éxito.

El puesto Cómo atraer, contratar y crear un equipo de ventas diverso con la vicepresidenta de Handshake, Asociaciones con empleadores, Jessica Peluso (video) apareció por primera vez en Saastr.

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