Por Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting

INTRODUCCIÓN

"Complicado como el infierno.” Así resumiría las nuevas medidas regulatorias propuestas para impulsar “la diversidad y la inclusión” (D&I) en servicios financieros. En 2023, la Autoridad de Conducta Financiera (FCA) y la Autoridad de Regulación Prudencial
(PRA) (Banco de Inglaterra (Banco de Inglaterra)) (colectivamente el “reguladores”) buscó colaborar con empresas financieras y otras partes interesadas para discutir nuevas medidas propuestas para impulsar la D&I en los servicios financieros.

En resumen, las medidas buscan aumentar la D&I en los servicios financieros, con el fin de lograr mejores resultados para los consumidores y los mercados “al apoyar culturas laborales saludables, reducir el pensamiento grupal, desbloquear el talento y mejorar la comprensión de los diversos consumidores”.
necesidades" (FCACP23/20, 3).

A primera vista, la FCA y la PRA parecen querer hacer parecer que las nuevas medidas propuestas serán fáciles de entender e implementar para las empresas financieras autorizadas en el Reino Unido (UK). Sin embargo, en este
serie de blogs de cuatro partes, Intentaré mostrar a los lectores exactamente cuán complicado y difícil será este proceso para las empresas, y especialmente para la tecnología financiera y criptográfica (FinTech) empresas.

La regulación propuesta de D&I plantea muchas preguntas y cuestiones difíciles para las finanzas tradicionales (Tradfi) empresas autorizadas que operan en el Reino Unido. Sin embargo, las empresas de TradFi generalmente conocen bien los marcos regulatorios de la FCA/PRA;
Tenemos años de experiencia operativa para aprovechar. No se puede decir lo mismo de muchas empresas de tecnología financiera y criptográficas nuevas y en evolución.

Por ejemplo, en los últimos años, un gran número de empresas de criptoactivos han seguido enfrentándose al rechazo de la autorización por parte de la FCA (tasa de rechazo de la FCA del 24 % en marzo de 2023) (Saugman,
2023). Esto parecería reflejar su falta de conocimiento y experiencia en los marcos regulatorios y de autorización regulatoria de la FCA. Dado que las nuevas medidas de D&I sin duda desafiarán a las empresas autorizadas de TradFi, es muy probable que las criptomonedas y
Las nuevas normas y obligaciones de D&I propuestas pueden resultar aún más difíciles de implementar con éxito en la práctica para las empresas de tecnología financiera.  

Este serie de blogs de cuatro partes Por lo tanto, buscará identificar y resumir las nuevas medidas de D&I propuestas por la FCA y PRA, y también discutirá y explorará las preguntas y problemas difíciles que puedan surgir específicamente en relación con la D&I aplicada.
dentro de empresas autorizadas de criptografía y FinTech.

Dado que ésta no es un área fácil de seguir, en PARTE I Primero expondremos información general relevante, así como definiciones y conceptos clave aplicables a las nuevas medidas de D&I. También expondremos la justificación y los objetivos subyacentes.
que rigen estas medidas propuestas por parte de la FCA y la PRA.

Esto ayudará a los lectores a comprender las razones. porque se están introduciendo estas medidas y cómo estas definiciones y conceptos se relacionan con los objetivos regulatorios. Entender estos conceptos es algo necesario si queremos abordar eficazmente
evaluar las medidas de D&I propuestas.

PARTE II proporcionará una descripción general de las propuestas de D&I e identificará los estándares escalonados que se introducirán bajo el marco FCA/PRA propuesto.

PARTE III analizará lo nuevo”mala conducta no financiera"(NFM) las obligaciones encajan en el marco de D&I, lo que implicarán y, lo que es más importante, cómo esto afectará e impactará a las empresas criptográficas y FinTech.

PARTE IV analizará en qué consisten las reglas y obligaciones de D&I, a qué tipos de empresas se aplicarán y cómo afectarán e impactarán a las empresas criptográficas y FinTech.

Publicaciones de antecedentes de la FCA/PRA

La FCA y la PRA publicaron cada uno un documento de debate (DP) y un documento de consulta (CP) sobre este tema:

La FCA también publicó una revisión de la literatura de investigación que proporciona evidencia del impacto de D&I en el lugar de trabajo (FCA,
Julio 2021). La fecha límite para las respuestas a la consulta D&I de la FCA (CP23/20) fue el 18 de diciembre de 2023.

Cronograma regulatorio de D&I

El cronograma regulatorio de D&I ya se ha establecido. Actualmente, la FCA está revisando los comentarios sobre su consulta de D&I y está lista para publicar una Declaración de política (PS) en 2024. Las nuevas normas de D&I entrarán en vigor 12 meses después de la publicación del PS
(FCACP23/20, 9, párrs. [1.22]-[1.23]). Esto significa que incluso si la FCA PS se publica en diciembre de 2024,
Las nuevas reglas FCA D&I entrarán en vigor a más tardar a más tardar Diciembre 2025.

ENTENDIENDO D&I

Las medidas de D&I propuestas se basan en la creencia subyacente de que existen beneficios positivos entre D&I y resultados positivos en materia de buena conducta, culturas de trabajo saludables, gestión de riesgos e innovación en las empresas (FCA,
6 Julio 2021).

Definiciones de D&I

Para comprender mejor las medidas de D&I propuestas, primero veremos las definiciones de los términos clave de D&I.

El pensamiento grupal

El término "pensamiento grupal”no está expresamente definido en las propuestas de D&I. En general, se dice que ocurre “cuando grupos de personas toman malas decisiones porque sus miembros no han considerado o no se sienten cómodos sugiriendo opciones alternativas.
Esto crea riesgos para las empresas” (FCACP23/20, 10, párr. [2.4]).

El pensamiento grupal es un fenómeno psicológico. En esencia, refleja influencias sociales y psicológicas colectivas que pueden generar sesgos de comportamiento en el lugar de trabajo (Lukács,
2016). En la práctica, lo que esto significa es que los grupos cohesivos pueden terminar tomando decisiones malas, irracionales, no óptimas, poco realistas o imprudentes con un escrutinio limitado, que reflejan una necesidad o deseo colectivo de conformidad o consenso dentro de un grupo (Lukács,
2016).

Como resultado, las creencias y opiniones personales pueden dejarse de lado o no expresarse, puede haber autoengaño individual, fabricación forzada del consentimiento o pueden fijarse mentalidades. No se pueden considerar perspectivas individuales alternativas. Como resultado, grupo
Los miembros pueden ignorar o pasar por alto las consecuencias éticas o morales de la toma de decisiones del grupo, lo que puede socavar los marcos de cumplimiento, gestión de riesgos y gobernanza.

Diversidad

Para la FCA, el término “diversidadSe dice que se refiere a la “diversidad de pensamiento”, también conocida como “diversidad cognitiva” (FCA
DP21 / 2, 7, párr. [1.13]). Una definición propuesta de diversidad de pensamiento es:

“…reunir una variedad de diferentes estilos de pensamiento entre los miembros de un grupo. Los factores que podrían conducir a un pensamiento diverso podrían incluir, entre otros, diferentes perspectivas, habilidades, conocimientos, actitudes, estilos de información y características demográficas.
características, o cualquier combinación de éstas” (FCA DP21/2, 7, párr. [1.13]).

Según la PRA, la diversidad en las empresas normalmente se referirá a: (1) diversidad demográfica; (2) diversidad de experiencias; y (3) diversidad de pensamiento (PRA
CP18 / 23, 6, párr. [1.4]). En consecuencia, la PRA razona que una mayor diversidad demográfica y de experiencia puede fomentar potencialmente una mayor diversidad de pensamiento en las empresas, ayudando así a reducir el pensamiento de grupo (PRA
CP18 / 23, 6, párr. [1.4]).

En general, esto debería crear una cultura propicia en la que diferentes habilidades, actitudes, estilos de información, conocimientos y habilidades informarán los enfoques para resolver problemas dentro de las empresas (FCA
DP21 / 2, 7, párr. [1.14]). Por lo tanto, una mayor diversidad en las empresas puede dar como resultado una mejor toma de decisiones en toda la empresa (PRA
CP18 / 23, 6, párr. [1.4]).

El objetivo es inhibir culturas pobres o débiles dentro de las empresas que puedan facilitar o respaldar resultados negativos, como las prácticas de venta indebida (por ejemplo, seguros de protección de pagos (PPI), derivados, financiación de automóviles), o incidencias como el “LIBOR
escándalo". En resumen, aumentar la diversidad debería aumentar la diversidad de puntos de vista, lo que significa diferentes perspectivas sobre los problemas, y más personas cuestionarán lo que está sucediendo, en lugar de seguir el juego al status quo.

Características demográficas

En la práctica, la diversidad de pensamiento puede verse influida por muchos factores diferentes, entre ellos “características demográficas”como edad, discapacidad, educación, origen étnico, género y orientación sexual (FCA
DP21 / 2, 7, párr. [1.15]). Como veremos, la cuestión de la diversidad en las medidas de D&I propuestas se vuelve realmente complicada. Esto se debe a que las características demográficas en las medidas de D&I no se limitan a las nueve características legales protegidas establecidas
en el
Ley de Igualdad 2010 (EA 2010).

Estos son: (1) edad; (2) discapacidad; (3) reasignación de género; (4) matrimonio y unión civil; (5) embarazo y maternidad; (6) raza (incluido el origen étnico o nacional, color, nacionalidad); (7) religión o creencias; (8) sexo; (9) orientación sexual. En cambio,
ahora también se incluyen otros factores como el origen cultural, el género (no relacionado con el sexo) y la diversidad socioeconómica (FCA
DP21 / 2, 7, párr. [1.15]). En el ámbito jurídico, esto crea múltiples marcos legales que rigen el mismo tema, lo que genera complejidad legal y operativa.

Inclusión

El término "inclusiónSe dice que se refiere a que todos se sientan involucrados, respetados, tratados de manera justa y valorados, y a incorporar estos elementos en la cultura de una empresa (FCA
DP21 / 2, 7, párr. 1.17]). Una definición propuesta de inclusión es:

“…la práctica o política de brindar igualdad de acceso a oportunidades y recursos a personas que de otro modo podrían quedar excluidas o marginadas” (FCA
DP21 / 2, 8, párr. [1.18]).

El punto señalado tanto por la FCA como por la PRA es que la diversidad por sí sola no es suficiente. Sin inclusión, la diversidad puede tener un impacto mucho menos beneficioso, porque una empresa puede tener diversidad de puntos de vista, pero nadie se siente capaz de expresar sus puntos de vista de manera segura.
(PRA CP18/23, 6, párr. [1.6]).

Por ejemplo, en la investigación de ITV de 2023 sobre el escándalo de Phillip Schofield, el personal de THIS Morning temía por sus puestos de trabajo si hablaban sobre el asunto de Phillip Schofield. El ambiente de ESTA Mañana no apoyó la inclusión. Por lo tanto, la inclusión debe ser real y
visible en las empresas para que la diversidad funcione eficazmente. En general, ambos diversidad
y inclusión se consideran complementarios e importantes para la gobernanza y la cultura de toda la empresa (PRA
CP18 / 23, 6, párr. [1.3]).

Seguridad psicológica

El término "seguridad psicológicaLa FCA se ha referido a "con el significado de:

“Una característica de una cultura sana. Un entorno donde los empleados se sienten seguros para compartir ideas y expresarse cuando ven problemas resulta en negocios más productivos e innovadores”. (FCA
DP21 / 2, Apéndice 3).

Por lo tanto, el concepto de seguridad psicológica se relaciona con ambos. inclusión y
NFM. La FCA razona que la mala conducta dentro de una empresa puede representar un riesgo para una cultura empresarial saludable, mientras que las culturas empresariales saludables que son a la vez
incluso y psicológicamente seguro puede permitir y apoyar la diversidad de pensamiento (FCA DP21/2, 23, párr.
[4.9]).

En consecuencia, establecer seguridad psicológica dentro de una empresa se considera un primer paso esencial para crear una cultura inclusiva y segura (FCA
DP21 / 2, 35, párr. [5.12]). Así, por ejemplo, los ejercicios de cumplimiento en papel que intentan reflejar la inclusión, pero que en la práctica dejan al personal poco dispuesto a hablar y plantear inquietudes, no establecerán seguridad psicológica dentro de una empresa (FCA
DP21 / 2, 35, párr. [5.12]).

El concepto de seguridad psicológica es uno que utiliza y aplica la FCA, pero técnicamente no lo hace directamente ejecutable bajo las medidas propuestas por D&I. Como veremos, el concepto es muy problemático porque es muy difícil
delinear y comprender con precisión, no sólo para las empresas, sino también para sus empleados.

NFM

El término "NFM”(mala conducta no financiera) no está expresamente definida en las propuestas de D&I. En un nivel básico, la FCA considera que esto incluye evidencia de intimidación, discriminación basada en las características protegidas (o de otro tipo) de un individuo,
y acoso sexual (FCA DP21/2, 46, párr. [5.69]).

El razonamiento detrás del NFM es que puede erosionar la seguridad psicológica y la confianza en las empresas, además de aumentar el riesgo de pensamiento grupal (FCA
CP23 / 20, 23, párr. [4.9]). La persistencia de comportamientos de NFM en las empresas puede crear culturas poco saludables que pueden facilitar violaciones regulatorias y malas prácticas (FCA
CP23 / 20, 23, párr. [4.1]).

Las medidas de D&I buscan esencialmente regular el NFM de manera más integral. Sin embargo, el NFM representa el aspecto más complicado y problemático de las medidas de D&I propuestas. Esto es porque:

(1) se aplicará a la mayoría de las empresas autorizadas;
(2) será muy difícil de definir, aplicar y también hacer cumplir;
(3) se aplicará de maneras dispares con múltiples excepciones que conducirán a marcos fragmentados que en realidad pueden
incrementar pensamiento de grupo en lugar de mitigar el pensamiento de grupo; y
(4) a los empleados de la empresa probablemente les resultará muy difícil comprender cómo operan las reglas NFM tanto
dentro y afuera el lugar de trabajo.   

La FCA considera que la NFM constituye una mala conducta y no constituiría un principio adicional (FCACP23/20,
23, párr. [4.8]). Aún así, la FCA ha reconocido la necesidad de desarrollar orientación para las empresas sobre lo que constituye NFM (FCA
DP21 / 2, 46, párr. [5.69]). En consecuencia, el significado del término se discutirá en
PARTE III de este serie de blogs.

Medidas D&I y objetivos regulatorios

La FCA considera que las medidas D&I propuestas están vinculadas a sus tres objetivos operativos, así como a su objetivo secundario, que se establecen en el

Ley de Mercados y Servicios Financieros 2000 (FSMA). Estos son:

(1) garantizar un grado adecuado de protección de los consumidores (objetivo de protección del consumidor,

FSMA, s. 1C);
(2) proteger y mejorar la integridad del sistema financiero (objetivo de integridad,

FSMA, s. 1D);
(3) promover una competencia efectiva en interés de los consumidores (objetivo de competencia,

FSMA, s. 1E); y
(4) facilitar el crecimiento a mediano y largo plazo y la competitividad internacional de la economía del Reino Unido (objetivo secundario,

FSMA, s. 1EB) (FCACP23/20, 10-11).

En términos de la PRA, sus objetivos estatutarios son:

(1) a objetivo general promover la seguridad y la solidez de las personas autorizadas por la PRA (FSMA, s. 2B); y

(2) un objetivo del seguro de “contribuir a garantizar un grado adecuado de protección a quienes son o pueden llegar a ser
asegurados"(FSMA, s. 2C).

La PRA busca mejorar la D&I entre las personas autorizadas por la PRA, ya que esto respaldará una toma de decisiones prudente y una mejor gestión de riesgos, a través de la reducción del riesgo de pensamiento grupal (PRA
CP18 / 23, 10). Las medidas D&I propuestas respaldarán su objetivo general y su objetivo de seguro debido a su impacto potencial en la toma de decisiones en todos los niveles de personas autorizadas por la PRA, así como a través de la promoción de la buena gobernanza y
gestión de riesgos (PRA CP18/23, 36, párr.
[9.1]).

RESUMEN

Para comprender cómo funcionan las medidas de D&I y qué intentan lograr, primero debemos comprender conceptos clave como
pensamiento grupal, diversidad, inclusión, características demográficas,
seguridad psicológicay NFM. Sin embargo, ya podemos empezar a ver cómo algunos de estos términos pueden resultar problemáticos. Por ejemplo, las características demográficas ya no se limitan a las nueve características legales protegidas en virtud de la EA 2010,
ya que ahora cubren también otros factores.

Por lo tanto, la discriminación será más amplia en el marco de D&I y creará un sistema regulatorio diferente para las empresas autorizadas. Sin embargo, para las empresas no autorizadas por la FCA o la PRA, la ley de discriminación y la legislación laboral del Reino Unido seguirán basándose
sobre las características legales de la EA 2010. Por tanto, las medidas de D&I pueden dar lugar a dos sistemas de discriminación, uno legal y otro en el marco de D&I.

Imagínate si “Red Bull” era una firma autorizada, entonces es posible que “Christian Horner”no habría sido absuelto de comportamiento inapropiado hacia una colega menor. En cambio, el acoso sexual y la conducta sexual inapropiada podrían haber
interpretado de manera mucho más amplia bajo las reglas de D&I. Podrían haber estado vinculados a poner en peligro la
seguridad psicológica no sólo de su colega, sino también de todas las demás compañeras jóvenes, tanto en el trabajo como fuera del mismo.

Además, la propia Red Bull también podría haber sido objeto de investigación, por no haber adoptado medidas razonables para abordar este tipo de comportamiento (FCA
DP21 / 2, 46, párr. [5.70]). Podemos comenzar a ver algunas de las implicaciones que surgirán de las nuevas medidas de D&I, especialmente para las empresas criptográficas y FinTech que a menudo pueden fomentar entornos dinámicos, acelerados, de alta presión y orientados a resultados.

Pensemos en todas las supuestas controversias que “revoluc” ha enfrentado a lo largo de los años, como despidos forzosos de empleados, empleados obligados a realizar trabajos no remunerados, ambiente de trabajo tóxico y objetivos inalcanzables. Según las medidas D&I propuestas,
Todos estos tipos de comportamiento podrían incluirse en el NFM que pone en peligro la seguridad psicológica de los empleados.

Esto significa que es imperativo que las empresas de criptomonedas y FinTech comprendan plenamente las nuevas medidas de D&I y cómo se verán afectadas en el futuro próximo. En
PARTE II de este serie de blogs, presentaremos una descripción general de las nuevas medidas de D&I propuestas.

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