A pesar de que la mayoría de los trabajadores británicos (96 %) está de acuerdo en que el Reino Unido tiene una brecha salarial de género, hasta el 57 % no cree que existan disparidades salariales de género en sus propios lugares de trabajo, según una nueva investigación.
El proveedor de software de recursos humanos CIPHR encuestó a 1,000 empleados del Reino Unido, la mayoría de los cuales trabajan en empresas medianas o grandes, para obtener más información sobre sus actitudes hacia la brecha salarial de género. Los resultados de la encuesta revelan una desconexión significativa entre la realidad y la percepción de los ingresos de hombres y mujeres en la misma organización, una desconexión que podría ayudar a perpetuar la brecha salarial de género.
Si bien muchos trabajadores del Reino Unido pueden haber oído hablar de la brecha salarial de género, pocos tienen claros los detalles. Cuando se les pide que identifiquen la brecha salarial actual, las opiniones varían enormemente: la respuesta promedio promedio es del 37 % (la mediana fue del 33 %). Un tercio de las personas (33%) piensa que es más del 50%.
Solo uno de cada 20 encuestados (5 %) acertó al 15 % o al 16 %. Según la Oficina de Estadísticas Nacionales (ONS), la brecha salarial de género era del 15.5 % en 2020 (basado en la mediana de los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores).
Solo el 4% de los encuestados cree que la brecha salarial de género en el Reino Unido es cero.
Percepción vs realidad
Algunas organizaciones no tienen una brecha salarial de género, pero esa suele ser la excepción y no la regla. El informe de brecha salarial de género 2020-21 del gobierno muestra que la mayoría de las organizaciones (79.8 %) que tienen más de 250 empleados en el Reino Unido pagan más a sus empleados hombres que a sus empleadas mujeres. No hay cifras comparables para las organizaciones más pequeñas.
Al observar los datos de los 6,144 empleadores que han publicado sus cifras de brecha salarial de género para el año de informe 2020-21 hasta el momento (a las 2.15:28 p. m. del 2021 de septiembre de 12.6), cuatro de cada cinco organizaciones pagan más a los hombres. Solo una de cada ocho (13%) paga más a las mujeres, y solo una de cada 7.6 organizaciones (13%) informa que no tiene brecha salarial. La brecha salarial por hora mediana promedio, en la que se basan estos cálculos, es del XNUMX%.
Los hallazgos de CIPHR sugieren que las percepciones de las personas sobre sus propios empleadores son en realidad más favorables que la realidad. Solo un tercio de las personas (36 %) piensa que su empleador tiene una brecha salarial de género a favor de los hombres, y una de cada catorce personas (7 %) piensa que es al revés, a favor de las mujeres. La mayoría de las personas (59 % de mujeres y 52 % de hombres) no perciben ninguna brecha salarial en la organización para la que trabajan.
En promedio, dos quintas partes (40 %) de los trabajadores menores de 35 años sienten que sus empleadores pagan más a su personal masculino, en comparación con alrededor de una cuarta parte (27 %) de los trabajadores mayores de 45 años. Alrededor de la mitad de las personas que trabajan en los sectores de las artes, el entretenimiento o la recreación (54 %), finanzas y seguros (53 %), TI y software (51 %), recursos humanos (50 %) y servicios legales (46 %) dicen lo mismo. .
En particular, es el personal que no pertenece a la gerencia (64% de los encuestados) quien se encuentra entre los más propensos a decir que su empleador no tiene brecha salarial (61%). Más de la mitad de las personas (52 %) que ocupan puestos de alta dirección, como propietarios, directores ejecutivos, directores financieros, ejecutivos de nivel C y gerentes de recursos humanos, que pueden estar mejor ubicados para conocer esta información, informan que su organización tiene una brecha salarial de género. (45% a favor de los hombres y 7% a favor de las mujeres).
Y, si tuvieran que ponerle un número a esa brecha salarial, la mayoría de los trabajadores (56 %), que piensan que su empleador tiene una brecha salarial de género a favor de los hombres, dicen que supera el 20 %. Alrededor de una quinta parte de los trabajadores (19 %) estima que la brecha salarial de género de su empleador es un 10-14 % más conservador.
Las personas que trabajan en TI y software, transporte y almacenamiento, y construcción reportan las cifras más altas (medias) de brecha salarial de género: se estima que los empleadores en estos sectores pagan a su personal masculino mucho más de un tercio que a su personal femenino (41%, 38% y 38% respectivamente).
Sin embargo, cuando se trata de la búsqueda de empleo, es mucho menos probable que las personas acepten brechas salariales, percibidas o no. La mayoría de las mujeres (58 %) dice que no solicitaría un trabajo en una organización que tenga una brecha salarial de género (en comparación con el 38 % de los hombres). Las mujeres también son más propensas a ser reacias a trabajar para una organización que tiene una brecha salarial étnica, en comparación con los hombres (54% y 37% respectivamente). Para las mujeres negras, esa cifra aumenta al 57 %, y para las mujeres asiáticas es del 71 % (el promedio para todos los trabajadores es del 47 % y para los trabajadores de minorías étnicas es del 52 %).
Cerrando la brecha
Ser más transparentes sobre los procesos de toma de decisiones para promociones y avances profesionales, revelando rangos de salarios (incluidos pagos y bonificaciones), utilizando sistemas de recursos humanos para informar e identificar áreas potenciales que necesitan mejoras, e introduciendo cuotas mínimas de género y diversidad en la etapa de entrevista. son solo algunas de las formas en que las organizaciones pueden ayudar a cerrar, o al menos reducir, su brecha salarial de género.
Solo la mitad de todos los encuestados (51%) cree que su empleador es transparente sobre sus procesos y políticas de promoción, pago y recompensa.
Por supuesto, depende de a quién le preguntes. Casi dos tercios (62 %) de los gerentes sénior, como propietarios, directores ejecutivos, directores financieros, ejecutivos de nivel C y gerentes de recursos humanos, piensan que los procesos y las políticas de su organización son completamente claros. Pero solo el 47% del personal no administrativo (que representa el 64% de todos los encuestados) está de acuerdo. También es más probable que informen que no están seguros (27 %) acerca de estos procesos y políticas, en comparación con solo el 13 % de los jefes.
En cuanto a la información sobre la brecha salarial y la transparencia salarial en general, más de dos tercios de las personas creen que la notificación de la brecha salarial de género y la de la etnia deberían ser obligatorias para todas las empresas del Reino Unido, independientemente de su tamaño (69 % y 61 %, respectivamente).
Sin embargo, más de un tercio de los trabajadores (37 %) dicen que se les disuade activamente de hablar sobre sus salarios con sus colegas y compañeros de trabajo, a pesar de que tienen el derecho legal de hacerlo (reduciendo potencialmente las oportunidades para que los trabajadores descubran o cuestionen pago injusto), incluida una de cada veinte personas (5%) que dicen que tienen prohibido tales debates debido a cláusulas de secreto salarial en sus contratos.
Por otro lado, la mayoría de los empleados (56 %) dice que se les permite (con razón) y se les anima a hablar abiertamente sobre sus salarios en el trabajo, y una cuarta parte de las personas (26 %) siente que su empleador es totalmente transparente en lo que respecta a la información salarial.
Sin embargo, el hecho de que las personas puedan compartir estos detalles no significa que siempre lo hagan.
Más de un tercio de las personas (36 %) dice que no habla de su salario con su pareja, mientras que solo dos quintos (40 %) de las personas están felices de contarles a sus amigos o padres lo que ganan. Aún menos (20%) divulgan esa información a sus hijos.
Un tercio (33 %) dice que le diría a sus colegas y compañeros de trabajo lo que gana, y solo una de cada seis personas (16 %) dice que habla sobre sus salarios actuales con posibles nuevos empleadores o reclutadores.
Al comentar sobre los hallazgos, Claire Williams, directora de personas y servicios de CIPHR, dice: "Es interesante ver que tanta gente confía en que sus empleadores no tendrán una brecha salarial de género, particularmente cuando muchos la tienen y cuando esta información está disponible públicamente. en el sitio web del gobierno: https://gender-pay-gap.service.gov.uk. Estos resultados resaltan la importancia de informar y comunicar las cifras de brecha salarial de género, y lo que significan, a los empleados; sin embargo, los empleadores deberían usar la legislación sobre informes de brecha salarial de género como una oportunidad para usar realmente los datos para impulsar el cambio dentro de su organización y no solo como un ejercicio de 'marcar casillas'.
“La brecha salarial de género en el Reino Unido se está cerrando lentamente gracias a años de reformas y políticas e iniciativas inclusivas. Pero estos cambios no ocurren solos. Una mejor representación de las mujeres y las minorías étnicas en todos los niveles, en todos los roles, en todas las organizaciones, es vital para garantizar que las brechas salariales se reduzcan más rápidamente. También es la mejor manera de garantizar que las organizaciones atraigan y retengan a los mejores empleados y tiene un impacto significativo en el desempeño general de la empresa. Como se detalla en el informe 'Diversity Wins' de McKinsey 2020, el argumento comercial a favor de la diversidad y la inclusión (D&I) es más fuerte que nunca, y el vínculo directo con el desempeño financiero superior continúa fortaleciéndose: los empleadores deben tomar nota de estas áreas clave de investigación.
“Si bien CIPHR se encuentra fuera del requisito de informe obligatorio, hemos optado por publicar nuestras cifras hoy como parte de nuestro compromiso de apoyar la igualdad de oportunidades para toda nuestra fuerza laboral. Para el año de informe 2020-21, CIPHR informó una brecha salarial de género media negativa de -6 % (lo que significa que el salario medio por hora de los hombres fue un 6 % más bajo que el de las mujeres), un cambio del 7 % tanto en 2019 como en 2018 (lo que significa que el salario medio por hora de los hombres era un 7% más alto que el de las mujeres). Si bien, en muchos sentidos, esta es una noticia increíblemente prometedora, en última instancia, queremos que la brecha sea lo más cercana a cero que podamos”.
Los resultados de la encuesta de brecha salarial de género de CIPHR (realizada el 23 de septiembre de 2021) están disponibles para ver en www.ciphr.com/research/gender-pay-gap-survey. El 12 % de los encuestados trabaja en pequeñas empresas con 26-50 empleados, el 28 % trabaja en medianas empresas con 51-250 empleados, el 22 % trabaja en grandes empresas con 251-1,000 empleados, el 15 % trabaja en organizaciones con 1,001-5,000 empleados , y el 23% trabaja en empresas con más de 5,001 empleados.
CIPHR es un proveedor especializado de software SaaS de recursos humanos, aprendizaje, nómina y contratación a través de su plataforma HCM, CIPHR Connect. Más de 600 organizaciones utilizan las soluciones de CIPHR en todo el mundo en los sectores público, privado y sin fines de lucro, con clientes que incluyen el Museo Británico, Cambridge Building Society, Cera Care, Claire's Accessories UK, Devon Doctors, Envision Virgin Racing, Oficina de Comisionados de Información, Kido Education, Met Office, Pro:Direct Sport, The Air Ambulance Service, The Royal Society of Medicine, Thorntons Law, Volkswagen Group UK y Willerby.
Para obtener más información, visite www.ciphr.com.
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